这是盖雅学院第137篇原创文章
与愿意思考的HR一同成长
突如其来的疫情，迫使企业主、HR和劳动者不得不面对一些新的状况，劳动关系也变得格外敏感。近期沈阳一家公司的一番操作格外“清奇”，被推上了热搜，并被集体讨伐。
事情缘由是这样：
沈阳某检测公司员工小刘疫情期间被外派至江西、安徽、浙江等地出差，回来后被社区要求隔离14天。但公司认为“沈阳政府疫情防控政策并未强制外地来沈人员隔离”，要求小伙三天内和社区沟通好，并返回上班。小伙和社区多次沟通未果，三天后被公司以“旷工三日为由”开除。
在事后与主管理论时，用人经理对小刘说了一段话，大意是：现在出差回来的人都在说隔离，有的真的需要，有的是随波逐流。小刘是第一个提出来的，也许是冤枉的，但公司得“枪打出头鸟”。
不到24个小时，该话题在微博上已被阅读上亿次，被讨论6000多次，而且几乎是一边倒式的“讨伐“甚至“诅咒”。这一方面是因为于法于理于情，这家公司的做法都不对，而且还撞在了劳动关系本就敏感的当下；另一方面，则很大程度上是用人经理那句很不恰当的“枪打出头鸟”刺激了网友“讨伐”。
01/
违反劳动法和疫情劳动关系政策精神
这家公司对小刘的解雇理由是“旷工”，但什么是旷工呢？按劳动部《关于<企业职工奖惩条例>有关条款解释问题的复函》（劳力字（1990）1号）的解释，旷工指“除有不可抗拒的因素影响，职工无法履行请假手续情况外，职工不按规定履行请假手续，又不按时上下班”的行为。
这个案例中，“疫情因公出差后，被社区要求隔离”属于不可抗力，而且小刘也一直在公司积极沟通情况并协调。能不能算“旷工”，很值得进一步商洽。
《人社部关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》还特别规定：“对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬，并不得依据劳动合同法第四十条、四十一条与职工解除劳动合同，在此期间，劳动合同到期的，分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束”。毫无疑问，这家检测公司的开除决策，也不符合政府疫情期间的劳动关系政策指示。
02/
极端的“X理论”管理假设
这家企业对小刘的惩罚逻辑非常奇怪——“出差回来的人都在谈隔离，有的可能真的需要，有的可能是想随波逐流去'摸鱼’。小刘是第一个正式提出来的，所以无论是不是冤枉的，也要被视为'偷懒摸鱼’来惩罚和制裁”。这是典型的“X理性”的人性假设——即假设员工大多数是生性懒惰的，会尽可能地逃避工作。
本案是非常极端的“X理论”人性假设驱动决策——企业对员工的动机进行“恶”的揣测和假设，以此作为决策的“先决因素”，甚至为此不分青红皂白、无视摆在眼前的事实。这种思路，即伤害了当事员工，还会对组织中的其他人作出错误引导——“你是如何看待我，我将还之以什么样的方式”，企业的管理假设，也最终会引导员工的行为。你假设员工肯定会“偷懒摸鱼”，并为此去粗暴的加大监视、威胁，去施以压力，结果往往是引起反抗和敌对情绪，从而助长怠工。
03/
随意开除，破坏企业和员工的心理契约
小刘出差是因公行为，是为了公司利益，他自身为此是承担了健康风险的。他被社区要求隔离，也给自己的人身自由带来了很大麻烦。在这种情况下，公司不但没有给予理解和支持，没有帮助沟通和协调，也没有与其商讨更加包容的处理方式（比如居家办公、调休、休假等），而是直接发出解雇通知。
企业和员工之间，不仅存在一纸劳动协议，更存在隐性的心理契约。企业不仅要为员工提供报酬，还需要提供安全与归属感。在这样的前提下，开除是迫不得已情况下的终极管理手段，不能被滥用——这样的结果，是破坏了更多员工对组织的强烈归属感和对工作的高度投入。
04/
“枪打出头鸟”到底合不合适？
用人经理在对话中，说了句 “枪打出头鸟”。这句话引起了众怒。
首先，在员工小刘这种状况下，用“枪打出头鸟”是非常不恰当的。“枪打出头鸟”在企业管理中的应用场景一般是指“处理带头挑事的员工，达到'以儆效尤’的目的“。但在这个案中，小刘并不存在”带头挑事“的主观动机，他只是因为所在社区对“外地来沈人员”疫情防控要求较严格，比较倒霉的被迫承担了所在社区和政府，在疫情防控措施规定上边界不清的责任。
另一方面，即使在正常的日常管理中，“枪打出头鸟”这一手段也需要慎用。微博评论中可以看出，这句话让很多网友非常“不适”。“不适”之处在于，它背后传达的一种强和弱、监管和被监管、剥削和被剥削的集权分明的雇佣关系状态——企业是持枪的猎人，员工是“鸟”。
这确实是企业诞生的初始状态，也是传统的管理理念。但这种理念，在当前环境下其实正在面临挑战：随着劳动力存量不足和人口老龄化加剧，随着企业面临的新型人才战，随着新生代日益崛起的个体价值观，职权型领导力越来越难发挥作用了。让管理真正去发挥作用，不能仅靠权力，还需要令人心服口服。此前，一篇题为《为什么90后不鸟管理者，却愿意被大神虐？》的文章刷屏网络，说的正是这个道理。
当然，为了驱动组织的整体协同对齐，除了施加软性的影响，强硬的管控措施当然还得长期甚至是永久存在。如果确实面对一些极端的“刺头”员工，还是得必须解决和处理，不能放任不管。盖雅学院曾在《你的员工有毒吗？》一文指出，一些有着金色光环、能力强大、吸引一部分人拥趸，却同时会“自私、嚣张跋扈、欺凌他人、抱怨、挑拔、居功自傲、寻求规则漏洞、极端情绪化、挑战主管非专业面的权威”的员工，对企业文化和组织气氛的伤害非常大。
但 “枪打出头鸟”不能成为管理者乱贴标签、滥用职权、驱除异己的手段，更不能成为一种习惯性的企业管理风气。因为一旦使用不当，就会助推内部的阴暗和内耗，造成组织资源的极大浪费。
如何去界定“出头鸟”、怎么去“用枪”，这是对管理者的价值观和功力的极大考验。这里给出三点建议：
首先，管理者要修炼更加开放和包容的心胸。管理者必须意识到，如果组织和团队只有一种声音，这是非常危险的。在这样的状况下，管理者的认知，就是整个团队能力的上限。前万科集团首席人力资源官、滴滴出行高级副总裁、北大汇丰商学院管理实践教授陈玮老师，曾在一次分享交流中谈及“留一点所谓的'刺头’员工在公司、在团队，是很有好处的”。这能帮管理者保持自我警醒，帮企业不断纠偏、保持活力，帮组织建立多元化的环境。所谓“刺头”，是管理者的修炼良药；如何hold住“刺头”，化负能量为正面作用，是对管理者心胸和功力的极大考验。
其次，要建立透明清晰的规则和体系，不能靠主观揣测。即使是“用枪”，也是要明明白白、光明正大。企业首先需要建立透明清晰的规则和制度体系，在此基础上去开放沟通和民主决策，去做关键的人事的考核或决策——一切对于人的处罚，必须是有理可说、有据可依、清晰明确的，不能依靠管理者含糊不清的个人“感觉和判断”，这样才能即肃清不正之风，又能避免伤害组织氛围，造成人心惶惶和内斗损耗。
永远不要拖延或回避沟通，即使是负面反馈。处罚性的管理措施或者负面反馈，通常容易激起当事员工的激烈情绪反应，不少管理者会因为“惧怕面对”而选择关闭或拖延沟通渠道，期望“快刀斩乱麻，一刀两断了事”。这是非常不可行的，它会助燃当事员工的情绪反应，甚至会对管理者声誉和雇主品牌带来不可收拾的后果。
管理者需要切记，在做出处罚性的管理措施或负面反馈时，永远不能回避和拖延沟通，需要第一时间去正面积极的沟通。所谓正面真诚的沟通，首先需要学会倾听和理解，再次是能够就事论事的进行清晰的表达；最后还需要对最终决策，拥有足够坚定的立场。
疫情把很多企业HR和管理者，集中式地推到了“一地鸡毛”的雇佣关系面前，裁员、降薪、考评、提拔等任何与人有关的决策，都显得格外敏感且重要。在这样的环境下，你的管理优势可以被放大，可以拯救企业于水深火热；而你日常管理的不当，也会被无限放大，给本就岌岌可危的现状，火上添油。
比如这家声称“枪打出头鸟”的企业，最终自己成为劳动监察部门和广大网友枪下的“出头鸟”了。这一教训，值得很多企业去引以为戒。
你的员工喜欢沉默吗？
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