这是盖雅学院第196篇原创图文
底部还有不少人跟帖吐槽HR。
就事论事,JD写得水,一定是HR在偷懒吗?今天这篇文章想帮HR「甩甩锅」。
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”一天我看到我们HR写的PM招聘的JD,特别生气。
其中一条是:有5年以上互联网产品经验,具有日活千万量级以上的产品规划和产品迭代实施经验。我对这个HR说,按照这个要求,陈林、张楠,我们公司一大批PM,一个都进不来,连我自己都进不来。别说千万DAU产品了,他们加入前,连百万,甚至十万DAU的产品也没做过。
很多同事加入我们公司的时候并没有光鲜的背景或者很好的履历,公司的产品经理,有设计背景的、运营背景的,还有代码写不好的工程师转岗的。也许有人倾向于招背景光鲜的男神女神,但咱们更爱朴素的“小鲜肉”。
我们招人一直秉承的观念,是找到最合适的人,特质是不是真正契合,关注人的基本面。学校、相关经历、title都没那么重要。写这样的JD很容易,本质上是偷懒,要发现人的特质才是困难的。
也许暂时做不到最好,但要一直保持从根本上解决问题的心态。不管是做公益、搞装修还是招人。”
从字面意思,我们可以了解,张一鸣对HR的指责主要包括几个方面:
JD要求过高,不符实际。「按照这个要求,陈林、张楠,我们公司一大批PM,一个都进不来,连我自己都进不来」。
不理解公司的招聘理念。「找到最合适的人,特质是不是真正契合,关注人的基本面,学校、相关经历、title都没那么重要」。
缺乏解决问题的心态,不愿“沙里淘金”。「写这样的JD很容易,本质上是偷懒,但发现人才特质很难」。
张一鸣的要求有点类似曹操的“求贤令”,只看才能不问出身,貌似合情合理,无可厚非。一方面体现了CEO对HR工作的重视,另一方面体现了字节跳动文化中对人才的包容性。着实为字节跳动的雇主品牌和公关形象加分不少。
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阶段不同,「沙里淘金」不是一直适用
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直接导向不同,HR很难像CEO那样思考
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角色不同,用人经理才是JD的第一责任人
谁应该对“人”负责?很多用人经理觉得是HR,但这种认知在慢慢改变。
人才全流程管理的最直接责任人应该是用人经理,HR是支持方。就JD产生流程看,也往往是由岗位需求方直接提供的,或者是HR与现有岗位需求方沟通后拟出,再由用人方确定的。
不管字节跳动这份「高要求」的JD是HR未经确认直接发出、还是经用人经理认可的,用人经理都不应视而不见。
对此,张一鸣也并非真不了解。他指责HR「偷懒」,或许醉翁之意不在酒——借HR发挥,指责背后与这份JD相关的人。这样的指责姿态对字节跳动雇主形象很友善,在各平台刷屏传播后,可以展现「不拘一格降人才」的包容文化。
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人太复杂,冰山下的能力很难评估
张一鸣和HR是这样沟通的,「找到最合适的人,特质是不是真正契合,关注人的基本面」。他提到的特质和基本面,往往是一个人冰山下的隐性能力,例如价值观、性格、品质、潜力、内驱力等等。
冰山下的能力固然重要,但很难通过招聘精准识别,往往需要入职后长期观察。
即使有不少专业的测评宣称可以识别冰山下的能力,且不论准确度多高,即使确实找到了“冰山下能力好的人”,也不一定就符合当下的业务和岗位的需求。潜力并不代表现在就具备能力。
对于HR,相比冰山下的能力,冰山上的能力更加显性和靠谱。所以,HR往往是从公司文化和岗位要求,保证人才的基本素质符合要求,例如知识、技能、过往经历、稳定性等,基于此再去评估冰山下的能力。
至少,「高标准的JD」不至于引来一批「意料之外」的简历。当然,高标准的简历也仅是帮HR过滤了第一层,而且可能是虚假的一层。即使业务素质过硬的人才,其性格或价值观是否适合企业也需要考量。
当然,HR不能只依赖可量化的标准或测评,怎样深入了解业务需求,怎样洞察候选人冰山下的能力,怎样培养识人用人的敏锐,这是需要持续修炼的领域。
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张一鸣指责HR,更多是在审视初心
张一鸣有点「理想主义」的用人观,在方向上其实并没有错。
但怎样在发展中一步步迭代和落地CEO的「理想主义」?或许是值得HR思考的一个命题。正如阿里巴巴彭蕾所说,「无论马云决定是什么,我都让它成为最正确的决定」。马云负责天马行空,她负责脚踏实地。
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