问题来自｜盖雅学苑《HR请回答》答疑群
接题者｜王丹（笔名：加菲）
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图源/《00后来了，校招怎么玩？》分享PPT
这个问题可以进行一个分解，聚集人气是为了什么，人气不是目的，最主要的是简历收集，这是校招能否成功的核心。
怎样能够收取更多的简历？
要从原有的校招模式中跳脱出来，进行一个“变革”和资源“重组”。
1、要准备一份信息完善的《招聘简章》，公司介绍、职位信息、投递方式等信息齐全。（零成本渠道）
2、搭建云招聘的线上招聘平台：空中宣讲会、网申渠道。（注意：无论是空宣还是网申都只是工具）
3、借助网络宣传平台铺设信息：
就业生信息网（零成本渠道，打破地域限制，全国900所院校按需挑选）；
内部员工推荐（零成本渠道）；
前程无忧智联招聘Boss传统渠道；
大街网梧桐树校招小众渠道；
微信公众号，知乎，抖音，视频号等KOL渠道。
4、简历及时查看，及时沟通联系，预约面试。
相信做到这几点，一定能助力校招，获取简历。
双一流院校的校招“卷”的更厉害，竞争对手也都是行业内的头部企业，无论从平台、发展、薪水上都要提升竞争力，基于此，给予以下几点建议：
1、前置化布局：双一流的校招从大二就开始深入了，所以校招布局要提前；
2、适配度增强：既然目标双一流，从岗位设置、人才发展、学习培训、薪资福利上都要定制化，即“找来了优秀的人，不能在按照普通的模式培养了”。
3、成就动机增强：阿里、字节、百度、华为在各双一流高校有设立技术类比赛、冬夏令营、技术马拉松等，除了提供奖金也提供技术支持，让“技术咖”去征服学生，同时增强同学的成就动机。
实习生计划，其实是很好的校招前置计划。
通过实习生计划，可以推广雇主品牌，让实习生更深入了解企业、认可企业，同时企业也可提前选定目标候选人进行培育，甚至可以提前发放offer锁定优秀的人才。
同时，优质的实习体验，有利于打造“圈子”效应，在校招时吸引更多优秀人才。
当然，在此期间一定要注意提升实习生们的实习体验，一个峰值的体验才能产生良性的转化效果。
02/
面试方法是很多，但是首先要清楚自己企业的"DNA"，即企业更关注候选人的哪些职业技能或个人能力，然后再去定制面试方案。
目前线上面试中，我们第一轮运用AI面试，先考察候选人的面试态度、沟通表达能力，第二轮1V1视频初试，采用半结构化面试，考察候选人的学习能力、个性特征，第三轮1V1视频面试，采用半结构化面试，考察候选人的价值观、企业适配度。
这是一个很好的问题，现在的95后，00后都重视“仪式感”、“体验感”。
同样，从录用到入职，这其间都近10个月的时间，怎么保证候选人的忠诚和信任，又怎么样能吸引候选人如期报到，这中间需要HR在此期间跟应届生们建立起联系。
就已我司目前的经验，我们主要从以下四方面：仪式感、参与感、认同感、融入感，来加深连接。
1、 仪式感：用带有公司元素的正式邮件模板进行面试预约通知、复试通知、录用通知，遗珠通知；对视频面试的面试时间进行布置，主管着正装，准备主管铭牌等；对录用的同学发放专属录用通知信，召开线上录用说明会……从细微处凸显仪式感。
2、 参与感：校招期间，持续推送公司活动、公司风景在互动群，让应届生提前对企业有参与感。
3、 认同感：邀请学长学姐进行线上直播，分享在公司的工作、生活、成长，打造认同感。
4、 融入感：在录用后到入职前，持续在录用QQ群中推送一系列的线上互动活动，可以让新人们提前破冰，更好的互相融入。有些应届生，已经可以在入职第一天就能“面基”，晚上就开始约饭了。
这里推荐大家一本书《行为设计学：打造峰值体验》，相信大家看完后，能在打造峰值体验的部分获得一些新的思路。
00后校招过程中的“个人体验感”很重要，是否有被尊重，是否被认同。
所以如何打造一个“峰值体验”的校招，也是本期课程讨论的重点之一。
03/
确实，校招不能跟风，要找到适合自身企业的招聘方式。
如果目前的发展阶段和人才梯队建设是需要引入应届生的，那么可以未雨绸缪，先逐步建立起培育体系，在过程中再不断调整和优化。
我司校招开始之前对于HR和面试官都会进行提前培训，因为对候选人来说HR是对公司的“第一印象”，是“门面招牌”，HR专业与否也是代表公司的形象。
所以，我认为这个培训是必要的。
长期稳定，是作为所有招聘人“美好的愿望”，就如同课程中讲到，现在的95后第一份职场工作时间是7个月，我看评论区里也有小伙伴说“对耶，我就是7个月”。所以，对于“长期”的时间心里值可能要降低。
其次，要留任，还是回到本源，要明确我们招的应届生要什么，同样我企业能提供什么，要找到其中的集合项。
最后，招合适的人，到适合的岗位。我们经常说“人岗匹配”，就是这个道理。
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无论是跟校招的候选人还是社会招聘的候选人，我认为“诚信”都是一个大前提，画大饼总有“被噎住”的一天，到时候换的是心凉了人走了。
所以用真诚换真心，这是基本原则。
其次，可以深度挖掘自家公司的优势，大公司有制度化、标准化、完善的培育环境，小企业有灵活的、放权的成长空间，总能找到一个“闪光点”去吸引住候选人。
在此，让候选人切实感受到公司对于人才的重视程度，他是做王牌部队培育，而不是冲动救火队的职责。
我在课程中有提到一个例子“世界上最孤单的鲸鱼”，这个例子用来说明，我们要寻找和00后之间的“共同语言”。
在校招的宣传片形式，亦或是公众号的文字文案，我们都会用更年轻化、网络化的语言，旨在拉近彼此的具体。可能HR的年龄层级分布较广（我就是90后），要不断地更新“信息库”，做个12G冲浪在线的选手，了解现在年轻人关注什么，热门新闻，网络词汇，熟用表情包，在日常沟通中，就能拉近彼此的距离。
当然我觉得这也是做HR的乐趣之一，可以一直年轻，勇往直前。
这个问题也是困扰我们，现在年轻人很佛，除了抢红包其他时间都不冒泡的。
这个也需要一个润物细无声，还是要保持频繁的单方面互动，我们校招季，互动QQ群，保持每2天会在群里进行互动，哪怕最开始是“单口相声”，但是总能传递我们想要传递的信息，到了后面录用后慢慢大家就熟络起来了。
当然，信息发送不只是招聘信息，也可以发节日祝福，公司活动，最新新闻，哪怕斗一斗表情包也可以，类型可以多元化。
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