如果张小龙从腾讯离职了，腾讯的社交地位会不会因此走下坡路？

团队管理中，不少管理者有这样的困惑，“我的团队氛围不错啊，团队成员薪资也不错，福利也不低于市场水平，为什么还是有成员辞职了？”。

会出现这种状况?除了薪资福利外，小编认为，之所以出现这种情况，是因为团队管理者缺乏对下属的了解，对团队期望管理的匮乏导致的。

什么是团队成员期望

团队成员通过对自身掌握的信息和从外部获得的信息，进行综合分析、评估的基础上，在内心中所形成的对团队提供给自身期望的一种基本要求。

什么是期望管理(expectation　management)

团队管理者对下属的期望进行管理，对其不合理的期望予以说明和剔除，对其合理的期望进行最大程度的满足，同时引导下属建立正确有效的期望，并最终实现他们满意的目标。

期望理论又称作“效价-手段-期望理论”，是管理心理学与行为科学的一种理论。这个理论可以公式表示为：激动力量=期望值×效价。是由北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。

如何进行期望管理

01、作为团队管理者，有必要了解团队成员的期望

了解每一位成员的真实期望，在团队里他最想得到什么?以便于管理者有针对性的对团队成员进行激励。例如有人重视权力，哪怕是虚的权利，那么我们可以在适当的时候放权，让他体验一下手握权力是怎样的一种体验， 譬如“下午我不在办公室，团队的事情，你帮我跟进一下。”这样一来，不仅满足了其体验权利的机会，也能彼此建立一种信任，虽然你知道，在你离开的这段时间，团队不会发生什么重大事故。

02、引导团队成员形成正确的期望观

由于团队成员教育背景和工作经历不同，各自的期望也就有所差异，团队成员的期望有大有小，而团队的资源又有限，所以作为管理者应该引导团队成员形成正确的期望观，让他们的期望具有客观性，可实现性和团队的发展匹配性。

03、为团队成员实现期望指引方向和提供方法

了解团队成员的期望，只是其中一个环节，作为团队管理者，有责任为其期望的实现，指点迷津，提供具体实现的方法，授人以鱼不如授人以渔，作为一名程序员，更多的程序员对提高自身的编码水平更为关注，而不是只是安排他做一下繁琐的事情。这是期望管理的关键和重要的环节。

小编在某集团技术部担任程序员时，部门里有位刚入职不久的同事张工，张工也是一名程序员，张工眼中的程序员应该是整天编码的，可他的项目经理，一会儿安排他切切图，一会儿叫他编写文档，一会儿叫他帮忙搬东西，帮业务部的同事修改密码，就这样一天就过去了，张工甚是无奈。

所以说，为团队成员实现期望指引方向和提供方法很有必要。

04、对团队成员期望实现与否的管理

团队里有的人实现了自己的期望，有的人没有实现。对于没有实现期望的团队成员，团队管理者要尽量和他们沟通，分析他们没有实现的原因，给予团队成员关怀和信心，帮助他们在下一阶段逐渐实现。

只有团队成员能力提高了，个个都能独当一面，这样才是一名合格的团队管理者。实现员工的期望值，平台的地位不容忽视。

悟空问答有这样一个热门话题，假如张小龙从腾讯离职，会不会立马有投资机构给他30亿以上的美金鼓动他创业？

毋庸置疑，张小龙研发的微信，抓住了移动互联网的时代潮流，是非常成功的产品。张小龙在移动社交领域的地位，无论技术能力还是资源人脉，张小龙都算是数一数二的佼佼者。但要是因此说张小龙从腾讯离职，就能立马融资到30亿美金的话，相信有些难度。张小龙从腾讯离职，相信会有不少人跟进投资，但应该不会有这么巨大的投资额。

与其说微信成就了腾讯了，继QQ后又再一次拿到了移动社交的宝座，不如说腾讯平台成就了张小龙。员工在平台上实现了自身的期望值，离开团队的概率就会大大的减少。

华为总裁任正非深刻指出，“个人才是历史长河中最渺小的。组织的力量、众人的力量，才是无穷的。人感知自己的渺小，行为才开始伟大。”

可见，团队管理中，做好团队成员的期望管理很有必要，不容忽视。

小编认为，作为一名普通的员工，我们的力量是微小的，个人期望所激发的内驱力也是微不足道的，但凝聚起企业组织成千上万员工的奋斗激情和敬业精神，在企业核心价值观和组织愿景的期望和感召下， 迸发出强大的自我实现的内驱力，这种力量是无法比拟的，我们在不断实现组织愿景的同时也能实现了个人的期望。

【END】

如果张小龙从腾讯离职了，腾讯的社交地位会不会因此走下坡路吗？对此不知你有何看法，欢迎交流！