卓琦质量：专注质量，深耕质量，提高质量
管理离不开人，找到人是工作的开始、更是麻烦的开始。如何正确看待人和工作、如何正确评估人的合理、如何正确规划和控制人的欲望，那是人事管理的核心和重点。业务部门更在意执行过程中人对事和结果的影响，避免人对事好的初衷和想法却使他人烦、让他人消极。如，有没有企业过于宣传“企业文化、使命愿景价值观”让执行层讨厌、让员工故意不执行？
急在当下、兼顾变化，
新办企业在人员选择和管理上的建议
新办企业如何选人，让决定成立公司的人写个JD，估计都会很难操作。何况执行的人事、外包的猎头。看准企业合适的目标，就成了关键。过于理想远大、或临时就急，都会造成人的配置错位。高价配置避免理论家、执行不落地，低价配置任务偏差大。需要兼顾业务对任务分解和落实的思路、需要兼顾项目管理主动性情况下的配置刚需人选、需要配套刚需人员所搭配辅助人员的管理架构。
1、 合规是基础、意识可以从头即开始设计。
质量负责人应早日进场，能帮助工程和项目人员把关复核、能在第一时间协商以避免后续问题的放大。当然，说服老板招这个岗位，让这个岗位向老板汇报，在很多企业都存在难度。
2、 特殊流动性高的岗位要平衡好。
如有些候选人的专业细分特别强（忙完基建就换工作、筹备和设计人员）和岗位临时性刚需（厂房验证人员）。这类人和岗位的历史经验教训能否有所借鉴、工作过程能否留下有效记录以积累经验教训备运行参考。给这些人员配制一定比例相对稳定的人员，配合、学习、继承和弥补因他们流动（主动和被动都存在）对工作产生的影响。
3、 工作延续性要得到保障。
新办企业的发展和变化很快，部门有兼并、有重组，职责有细化、有调整，工作有新增、有完结。如，前期与招商、水电汽、规划等部门的合作，随着阶段性工作的完结，打交道会越来越少，但前期沟通协调中积累的经验、技术和注意事项，对后续的帮助仍不可小视。
4、 思路和想法的落地和可靠。
准确领会和把握发展的思路、想法，用个人的资源去补充和优化，用强大的执行力去落地、去保持落地政策的延续性和前瞻性。有一套执行力超级强的团队管理者，能准确领会领导思路和方向、能准确制定发展指标和规则、能准确落实分解任务和跟踪，相互间还能合理监督、不扯皮推诿，就相当难得了。通常的关键人员包括但不局限于：企业负责人、技术负责人、质量负责人、生产负责人、注册负责人、工程项目负责人。
总结：
能解决急的事、还能处理急事时突破急的局限性。这类合适的人，应该有、也值得拥有，值得人事、猎头去挖掘。
常规套路、JD科学，
是业务部门和人事部门合作的纽带
药企运营和用人比较关注的点是？HR在协助过程中关注点是？从业务部门角度需要HR配合的重点方向在哪？希望有些骨子里的想法，不会把人事推向合作的对立面。
大会小会，工作的没完成、是因为人没招到，成功将人事带入业务的背锅清单。
大事小事，总能牵强附会、因为福利没跟上，成功将人事政策不周全当替罪羊。
业务期待人事：招到合适人，人的配置到位，使人舒服工作，识别和适应人的欲望变更。
人事期待业务：你的合适我不懂，配置清单需亮化，舒服成本好难控，动态欲望烦死人。
一、招人且“人立马到”的历史原因分析，人事统筹管理期待。
1、 从工作有困难到启动招人的三步曲：一定是有各种原因可预见困难，一定置于整体利益下的领导同意，最后才是形式的启动招人申请。
2、 业务部门其实最希望知道这三步需要多少时间，达到什么标准能进行入下一步。人事帮助理顺一下这三步，有助于业务部门提前准备、有助于审批过程更加公平和有节奏、有助于人事部门提前判断和规划。
3、 这里也非常反感那些为了部门利益，不择手段囤编制的业务领导，不仅坏了规矩、影响了领导、误导了人事，还挤兑了急需人员部门的招聘资源。
4、 这里更感概，有个预见性强的业务部门老大重要性。事半攻倍，业务有准备、招聘有标准、人事可计划。
二、年度编制和人员管理偏差补救，需要人事宏观支持措施
有编制，有预算，一定是每个公司、每个老板、每个业务部门的目标和方向。但业务的变化、不同部门的发展快慢、友商非常规诱惑带来的变量，都值得业务和人事之间及时互动。
1、 编制一定是由人事统一管理。各部门的需求，从人事角度来分析、让老板统一置于宏观条件下的决策，应该理有可操作性、可判断性、可管理性。
2、 内部员工管理、积极性，无非是能力提升和薪酬满意度。这两个主要点，决定了业务和人事的合理分工。
3、 年度编制应考虑未考虑到，业务调整信息应传达未传达到，兄弟部门发展快和慢、对上下游部门的影响有没有传递到，都是公司层面去思考和管理的。值得人事来牵头和组织。
4、 当然，最重要还是内部的问题清晰、工作量的精准把握、对员工和工作的未来需求有预知，并通过职责、JD、工作量管理能亮化。这样，人事管理需要时能及时提供、并能精准判断。
三、日常人事管理的统筹和合理性，更需要人事的综合专业能力。
这个行业，需要人事提供一手的人员画名册、需要每个人的行政福利保障支持、需要人力资源对培训管理的系统性规划。
1、 人员花名册，不仅只是一个清单，应包括部门的归属、包括影响产品质量人员的管理信息、包括入职离职的动态更新、包括人员兼任情况的管理理解、包括短期和长期离岗情况的授权管理、包括技术人员的比例分析。人员管理的总扛杆，值得人事部门拥有；这些分析，也是业务部门期待；有一个统一横向管理指标，值得业务部门间放心。
2、 福利支持，大家想到的是工资、合同。这个行业，更关注对质量的保证、对质量保证措施的落实。单一个体检，公司有没有针对各个部门的特点进行针对性项目增减、有没有针对员工的特殊性进行异常报告和及时跟踪分析、有没有人从入职到离职整个周期下体检的管理和分析。一年至少一次，很简单，要执行、执行好，不容易。
3、 培训管理，能把培训记录管理好已经不容易。全员培训、技术培训，上岗培训、转岗培训，基本的法规培训、培训评估，等等如何系统性规划和管理。甩给业务部门，会因不同老大培训风格不同，而无法亮化和横向员工评估。甩给质量部门，会因过于强调法规的强制性，让员工产生面和、心不和的消极情绪。片面强调外出培训延长劳务合同，会让好政策滋生逆反心理。如何设计、管理和落实好，难、但值得用心去努力。
总结：
1、 招人容易，也难。关键是目标和需求清晰。
2、 管人容易，也难。关键是真心和坦诚相待。
3、 人事人事，管人、用人是专业的，做事是可信任的。需要业务、也需要专业的人事。
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