敏捷一词起源于IT，主要应用于创新环节。但随着激变时代的到来，敏捷力，已经成为一个组织掌握新的核心竞争力所必须的重要技能。在这种转变过程中，HR肩负着重要的使命。此前那种工业化的HR体系必将解体，知识经济时代下新的HR体系正在孕育过程中，诸多挑战亟待解决。敏捷力绝不仅仅是一种工具，它最终将成为一种理念、一种精神，融入HR乃至每一个商业人士的潜意识中。
（一）敏捷力范畴
所谓敏捷力是一种动态能力。敏捷（Agile）原本是软件开发领域的专业词汇，用以指导软件迭代开发的工作原则。《敏捷软件开发宣言》中阐述了四个核心价值观：个体和互动高于流程和工具、工作的软件高于详尽的文档、客户合作高于合同谈判、响应变化高于遵循计划。
敏捷力范畴与传统观念相比，更加注重人的因素，注重开发者内部之间、开发者与客户、以及开发者与客户的沟通交流与互动协作，着眼于以灵活的方式来适应变化，而非依靠计划或预设未来。随着软件开发的这一套敏捷思想逐步发展，其他领域也逐步效仿软件开发的敏捷力进行改善与变革。
海潮以为，理解敏捷力范畴，必须掌握以下这几个关键词：
1.敏锐感知。
包括不断分析市场条件，寻找发展趋势，特别是在客户行为、竞争对手举动、供应链改变、供求变化以及宏观与微观经济动态等方面的异常之处。因此需要强大的分析能力。
2.快速适应。
一旦发现市场变化的苗头，企业往往需要调整一些业务流程；有些企业可能需要调整其组织结构和人力配置，以便更好地应对市场的不断变化。
3.主动反应。
对市场变化做出反应的关键在于比竞争对手更快。这包括迅速决策、通过试点测试反应能力，随后推广到更大范围。这其中通常都会涉及预设方案，即管理团队提前明确在特定情境下的应对方案，例如怎样来应对竞争对手降价或联盟等情况。
4.持续预测。
是指对可能出现的变化有所感知，而不是主观臆断实际的变化。预测包括积极审视客户需求和业内的各种力量，评估各种可能的情境，如行业整合、产品开发、定价和客户需求等。
(二)为什么人才资源管理要拥有敏捷力？
一是因为敏捷力是组织变革创新的重要动力。进入5G时代后，我们从大的环境看到，在以Volatility（易变性）、Uncertainty（不确定性）、Complexity（复杂性）、Ambiguity（模糊性）为特征的VUCA时代，变化以及由此带来的不确定已成为常态。
二是从人力资源管理本身的转型升级需要看，大量重复性工作可以被程序性软件或人工智能代替，如果企业中的人力资源部不能从战略意义上发挥戴维·尤里奇所说的，“为人才、领导力和组织创新形成集成的解决方案”的价值，则自身也可能被替代。
三是在此背景下，敏捷力可以帮助人力资源管理感受变化存在、理解变化意义、响应变化需求和创造变化未来。面对来自企业内外的各项挑战，企业人力资源管理要做到权达通变，管理不僵化，机制不滞后，决策不拖沓，导入敏捷力就成了现实选项之一。
（三）敏捷力在人才资源管理六大模块中运用
人力资源管理的目标是塑造适合企业需要的人力资源特性。如果回归到人力资源管理的本职性能上，从人力资源管理的六大模块——“人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系管理”上，就可以看到导入敏捷力的作用与意义所在。
1.人力资源规划。
通过导入敏捷力，可以构筑一种全新的人力资源规划设计流程：人力资源管理敏捷力的培育和发挥首先要基于规划的改进，快速吸纳内外部信息，协同业务部门资源共同确立企业后续战略方针；其次要收集相应的资料进行人力资源现状分析，从需求和供给两个方面进行分析确定人员的需要量，制定出合适的人员配置方案，汇成人力资源规划，并且对规划进行评估和审核；最后根据组织战略规划，最终形成的人力资源管理规划与企业的战略规划相匹配。
2.招聘与配置。
人力资源管理可通过导入敏捷力快速引进外部专业技术管理人才，以此激发内部员工斗志，这既可将充满活力、思维敏捷的新生力量、创新方式注入员工队伍乃至管理层面来刺激新的想法，又给闲散员工和陷入困境的管理人员带来竞争压力，使他们更好地提高自己的工作水平，唤起生存意识、创新意识和竞争意识。
3.培训与开发。
基于变革推动者的角色，人力资源管理敏捷力要秉承迭代思维，将变化视为常态，适应变化，并感知重要、关键的变化信息以开展员工培训。企业人力资源管理的核心是员工，对员工的知识技能培训，就是在为企业人力资源向敏捷力方向提升的关键。没有一个时代像现在这样，变化如此之快，培训与开发的转型升级已不再是选择，而是必须，因为企业变革需要发挥培训与开发的作用，需要灵活有效的培训方式。
4.绩效管理。
人力资源管理不单单承担一般的绩效管理，也不只是选择某种绩效考核工具就万事大吉了，而要善于发现、快速解决日常工作效率、工作效果和整体效益上的问题，首先是内部绩效沟通上的信息要透明、程序要合理，如此才能确保企业运营的高效高质。在构建绩效管理模块时，通过导入敏捷力凸现战略导向性，重视前期规划和后续实施；彰显价值导向性，设定具有高度挑战性的绩效目标，鼓励员工主动工作，从“要我做”转变为“我要做”的新的竞争机制，从而实现企业效益最大化。
5.薪酬福利管理。
敏捷力带来的启示是体现人本主义思想，全面优化薪酬福利制度。在企业快速发展和员工长远发展的基础上，只有建立与快速和不确定环境相匹配的薪酬战略，基于绩效付酬、为能力付酬和薪酬福利结构宽带化的体系，才能满足员工个性化需求，提高企业的竞争力和凝聚力。敏捷力就是要求企业不断通过行动、反馈、策略修正、再行动的螺旋式前进方法，以顺利推动薪酬福利管理的不断变革。
6.员工关系管理。
在企业员工关系管理中，导入敏捷力就是如何做好员工代言人。积极的员工参与；对员工生活质量的关心；开放式的360度沟通和企业与员工共享远景与价值观，就是新型员工关系的要素。企业内部人力资源管理的核心是员工，敏捷力体现在：一要持续关注并支持员工自身职业生涯发展规划，处理好入职、晋升和离职事务，减少员工与企业的劳动关系摩擦；二要转变我说你听、我管理你服从的传统做法，为员工提供持续不断的信息反馈与法律指导；三要鼓励员工自身的创造性和主动性，发展自我驱动力和内在责任感，进一步培育出具备敏捷力素养的员工和团队，这也是人才资源管理敏捷力“创造变化”的表现。
综上所述，敏捷力不仅仅是高科技的代名词，它已经从产品开发到制造到营销，渐渐步入了其他领域和功能中。随着万物互联5G时代的到来，人力资源的灵活性正在改变组织雇佣、发展和管理员工的方式，灵活的人力资源六大模块管理，则是培育优秀企业不可分割的重要环节，由于敏捷力更加注重人的因素，具有“敏锐感知、快速适应、主动反应、持续预测"等特性，因此将敏捷力导入人力资源管理六大模块也是时代进步的使然。
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