为什么猎头约人的成功率往往高于HR?
为什么猎头约人的成功率往往高于HR?
HR如何把竞争对手的“高手”约过来?
有HR遇到这样的问题:
“公司新开一片业务需要一个人,老板点名要xx公司的,想把人家的高手给挖过来,让我去搞定,怎么办?”
这种场景是不是很熟悉。
很多HR认为招聘最难的是没有合适的简历资源。
其实最大的挑战,是给你资源,但你没有能力把握资源。
即优秀的人才,你约不来。
比如你发现竞争对手的一位高手更新了简历。
然后你赶紧打电话主动去邀约。
人家说暂时不考虑换工作。
你说可以见面聊聊,交个朋友也行。
而人家依然说现在不急着换工作,等有想法了会联系你。
没想到过了两周,你的上级就和你说,这个人猎头给搞定了。
人选下月即可入职。
大多数时候的约不来,不一定都是诱惑不够。
而或许只是方法不对。
大家有没有碰到这种情况:
电话一接通,对方就说,我好像没有投递你们公司的简历。
面对陌生的电话,很多人是比较排斥的,也会有戒备。
如何让对方愿意听我们讲,这就是一个破冰的过程。
大多HR约人,习惯一上来就说我们在招聘什么岗位,你有没有兴趣。
这会让人很反感。
HR要学会像猎头一样去约人。
把每一位优秀候选人都当成是可能会成交的客户。
要站在对方的角度去沟通、探寻对方目前的工作意向和想法。
根据调研发现,95%的在职候选人,其实都不排斥考虑更好的工作机会。
为什么大多数候选人接到猎头的电话,一般都会多听一下。
因为:
一是猎头和你沟通的时候都很有礼貌、不会高高在上。
会先和你确认身份,再问你此刻接听电话的时间是否方便。
二是猎头会有更多工作机会提供。
毕竟猎头一般会同时猎聘多个岗位,也会对不同企业的同个岗位进行猎聘。
三是猎头和你沟通的时候,通常会先提到你的优点和亮点。
然后再说我们有xx一个机会,非常适合你,你要不要考虑下。
这3点都是客户思维:
一个是尊重客户;一个是整合资源;一个是突出客户。
营销思维
当对方有了基本的兴趣之后,就要用到营销思维。
首先,营销的基础是了解。
你有多了解对方,对方才会对你有多少信任。
你会说,都还没见面呢,我怎么了解他?
研究简历是第一步。
对,是研究,不是看简历。
简历上很多重要信息往往被我们HR忽略。
营销思维,是对你的“客户”要进行深度研究和分析。
要有深层次的一些信息挖掘和预测。
比如:
对方每次换工作的真实原因可能是什么?
如何从任职时间分析其真实的离职原因?
对方对新工作最大的诉求点是什么?
一般一个人为什么离职,往往是因为他的核心诉求没有得到满足:
可能是薪资、可能是职业瓶颈,也可能是人际关系。
所以,HR要学会像猎头一样,不仅要熟悉候选人简历中已经呈现出来的关键信息。
还需要挖掘和分析简历中没有直接呈现的信息。
其次,营销的核心是提供对方价值。
HR招聘,给候选人的感觉更多是:
这个岗位难招,HR要尽快完成招聘任务。
虽然猎头也是为了完成业绩。
但给候选人的感觉,是觉得他还不错,给他提供更多的工作机会参考。
这就是沟通策略的不同:
如何邀约沟通,让候选人感觉你是懂他的。
如何邀约沟通,让候选人感觉到这份工作是真的适合他的。
如何邀约沟通,让候选人感觉即使工作不合适,和你聊个天也是有收获的。
这就是价值:
一个是情绪价值;一个是机会价值。
综上,当HR先具备了用户思维,和营销思维。
或许想约什么样的高手,都变得不再那么困难。
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