刘某是某酿酒公司的技术经理，公司一次性和他签订了10年的劳动合同，每月工资为6000元。
并在合同当中约定，如果刘某提前离职，应当向单位支付10万元的违约金。
五年后，刘某请假一周，收假后，刘某也没有去公司上班，单位后来才知道，刘某已经不辞而别。
刘某离职后不久，该酿酒公司就因为生产设备故障，停产3天，造成公司11万元的经济损失。
酿酒公司遂向劳动仲裁委申请劳动仲裁，要求刘某依据《劳动合同》的约定，支付10万元的离职违约金，并赔偿因其擅自离职而给单位造成的11万元的经济损失。
劳动仲裁委全额支持了单位的仲裁请求，刘某不服，向法院提起诉讼。
法院经过审理后认为，单位关于离职违约金的约定违反了《劳动合同法》的规定，属于无效条款。
至于单位方主张的11万元的经济损失，造成该损失的主要原因系设备故障，而非刘某离职，所以不应当由刘某承担。
诉讼阶段，酿酒公司全面败诉。
在劳动用工当中，只有两种情况，企业才有权约定违约金：一是给员工提供技术培训，且支付了培训费，企业可以约定服务期，但违约金不能超过培训费用。
二是竞业限制。员工离职后，用人单位在支付员工经济补偿金的情况下，员工违反了竞业限制条款的约定，企业是可以要求员工承担违约责任的。但这一点在实务当中很难举证。
除此之外，单位给员工约定的违约金均属无效。
这个案例告诉广大的企业主，要想通过高额的违约金留住优秀员工，是不合法的。如果一意孤行，到头来可能事与愿违，不仅留不住员工的心，还留不住员工的身。
从企业经营的角度来讲，要想留住优秀员工，可以采取现金激励或者股权激励的方式，将公司的利益和员工的利益绑在一起。
这样一来，不仅提高了员工的积极性和企业的凝聚力，而且企业的经营业绩也会产生质的飞跃。
除此之外，宽松的制度设计、符合人性的企业文化也能让员工产生归属感。
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