企业给员工进行职业培训，可否约定服务期？

企业给员工进行一般性的职业培训，可否约定服务期？

为了回答这个问题，我们先来看两个案例。

案例1

刘某应聘到一个专卖店上班，为了让刘某尽快掌握产品知识和一些销售技巧，专卖店派刘某去总部参加了一个月的岗前培训。

在培训之前，店长让刘某签了一份《培训协议》，约定服务期为2年，如果刘某提前离职，应当支付5000元的违约金。

但刘某在专卖店干了还不到一年就提出了辞职。专卖店便提起劳动仲裁，请求刘某支付违约金。

仲裁委认为，专卖店给刘某提供的是一般性的职业培训，并非专业技术培训，驳回了专卖店的仲裁请求。

案例2

钱某是某制药公司的销售，与公司签了3年的劳动合同，由于其销售业绩突出，公司便升任他做销售主管。

为了让钱某尽快的熟悉适应销售主管的这个新岗位，公司花1000元将钱某送到了一家培训机构，进行了一个月的转岗培训。

可在培训结束后不久，钱某就提出了辞职。原因是他老婆开了一家服装店，最近生意特别好，忙不过来。

公司方便要求钱某支付1000元的培训费用，劳动仲裁委还是认为这笔费用为一般性职业培训所产生，而非专业的技术培训，培训费用本来就应该由公司承担，因此驳回了公司的仲裁请求。

从这两个案例当中，我们可以看出，企业为员工提供一般性的职业培训，是不能约定服务期的，而且一般性职业培训的培训费用应当由单位承担。

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那么问题来了，职业培训和法律规定的专业技术培训到底有什么区别呢？

我国《劳动合同法》规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”

上面的两个案例告诉我们，不是企业所有的培训都属于专业技术培训，也不是说企业只要给员工花钱，让员工参与培训，就属于专业技术培训。专业技术培训应当与企业普通的职业性培训区分开来。

因为用人单位本身就有对员工进行职业培训的义务，《劳动法》第68条以及《职业教育法》都规定，用人单位应当建立职业培训制度，提取职业培训经费，有计划地对劳动者进行职业培训。技术工种必须经过培训；特种作业职工必须经过培训，并取得特种作业资格。

用人单位履行自己的法定义务，当然不能给员工约定违约金了。

不过，到底什么是“专业技术培训”，什么是“普通的职业培训”，法律并没有给出明确的界定，我们只能在司法实践当中结合岗位的特性与培训的功能进行个案认定，这就给了法官很大的自由裁量权。

通常情况下，法官在认定“专业技术培训”时会考虑以下几个因素：

一是，用人单位支付的培训费用和培训的时间。培训费用越高，培训时间越长，越有可能被认定为专业技术培训。

二是，培训内容和培训目的。如果培训的内容和目的仅仅是为了满足员工一般性的岗位需求，而非提升员工在某方面的专业技能，那么很有可能就会被认定为普通的职业培训。

比如，茶饮店给员工进行服务态度和泡茶流程的培训，就属于一般性的职业培训，而非专业技术培训。

比如，企业将员工送往专业机构进修，员工获得了相应的资格证书或者从业资格，那就属于专业技术培训。

除此之外，员工是否脱产培训、企业和员工是否签订了专门的《专业技术培训协议》、该培训是否仅仅是对个别员工进行的等，都是认定培训性质的考量因素。

如果法院最终认定为一般性的职业培训，那么用人单位支付的培训费用将不可能再追回，企业约定的服务期以及违约金也都是无效条款，对员工没有任何约束力。

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