对于管理者来说，识别人才是一个非常重要的能力。只有不断地发现人才，培养人才，激活人才，你才能做大事业，成就他人的同时也成就自己，所以说，管理者只有了解下属，才能真正做到知人善任，确保下属在适当的工作岗位上做出成绩，为企业的发展作出贡献。
那么，怎么才算了解下属呢？至少管理者应该做到能发现下属的优点和缺点，对于下属的优点进行发掘和培养，对于下属的缺点进行纠正和回避。那么，问题来了，领导如何才能对下属有一个全面的了解，从而做到知人善任呢？
在《不懂带团队，你就自己累》这套书中提到了5个原则，遵循这5个原则，估计你看人不会走眼，分享给你。
原则一：直接面谈
耳听为虚，眼见为实。管理者一定要跟下属面谈，这就需要做好充分的准备，不能漫无目的，既要了解下属的背景情况，包括他的毕业学校、基本家庭情况。对员工的个人情况做到了如指掌，从而掌握谈话的主动权，通过下属的资料再听其言，观其色，你就能对下属的水平、见识、段位，有一个初步的判断，方便你以后量才施用。
原则二：平时观察
当然，仅凭一两次谈话，我们就想把下属看透，那肯定是不行的，所以，我们平时要多多观察，发现下属的问题要及时沟通，发现下属的优点要及时给予表扬。同时，还要观察下属有哪些爱好，跟什么人交往比较频繁，下属是如何管理自己的时间、情绪、精力的，通过这些信息，来对下属做进一步的了解和判断。
原则三：留心观察。
知道了下属的基本信息，我们就要考虑一下，下属到底有没有真才实学呢？这就需要我们在实际的工作中，给他加加担子。用有针对性的工作任务，来考察他某些方面的能力，比如说，可以是一次会议的策划组织，也可以是一个饭局的安排，也可以是跟客户的拜访沟通，通过这些具体的事务，来看看下属的实际工作能力。
原则四：他人评价。
了解一个下属，我们不仅要从正面了解，还要从侧面从他周围的人那里去打听，下属的人品怎么样呀，平时的性格，做事的态度是什么样的。毕竟，咱们做领导的每天都很忙，也不可能整天盯着下属，所以，从下属周围的人那里来了解这个下属，相对来说，了解的信息会更多，对下属看得也就会更透彻。
原则五：工作绩效。
不管这个下属毕业于名校也好，长得好看形象好，还是谈吐优雅气质好，或者是人缘好，最终，我们还是要看他的工作结果。他的工作结果是否达到了我们的要求，是否超越了我们期望，这也是一项非常重要的硬指标，一个人是否优秀，工作绩效绝对是一个必须要考量的因素。
《不懂带团队，你就自己累》这套管理实务书中提到的这五点原则，对我们管理者来说，非常有必要，可以帮助我们更好地发掘人才，培养优秀下属。
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