认知差距过大、三观格格不入、预期遥遥无期。所谓的高情商，就成了一种自虐
文／杨继刚（微信公众号／新浪微博：转型刚刚好）
遇到情商高的领导，当然好事。但，拿情商高低来给领导贴标签，可能是自己给自己挖的一个大坑。
想想看，如果情商真的低，能当你的领导？真以为老板和整个公司的智商不在线？大多数情况下，当你认为领导水平不高的时候，其实你内心想说：他凭什么当领导？我才适合当领导。说句情商低的话，你可能真的高估自己了……
过去两年，我曾经就“你眼中的低情商领导行为”求教过很多客户，在他们看来，所谓“低情商领导行为”大致会有六大典型表现：
表现一：自以为是——以自我为中心，缺乏换位思考的意识
表现二：不给面子——当众训斥或批评，让当事人脸上挂不住
表现三：居高临下——一副高高在上的样子，动不动就指点江山
表现四：直截了当——不管别人的感受如何，也不管时机和场景
表现五：超级无聊——对关注点之外的事物无动于衷，以尬聊收尾
表现六：强加于人——同意或不同意，都要按照他的指令来做
一方面，这些低情商领导行为，让下属反感和不适，甚至会受到伤害；另一方面，这类低情商行为却又成为很多企业高成就领导者的标配，低情商遭遇高成就，到底哪里出了问题？
显然，我们要打破一个固有的认知：好领导都是高情商。这个结论不仅错的离谱，还容易让一些困惑中的领导者走上歧途。好领导不等于高情商，高情商也不等于好领导。作为领导者，尤其要警惕“高情商的三大管理陷阱”：
陷阱一：高情商=讨好下属
一个领导者，如果把情商都用到讨好下属上面，不是人格缺陷，就是阴谋诡计。上下级之间的本质是契约关系，履行职责、达成绩效、协作共赢才是关键。在原则基础上，相互尊重和理解才是正常的上下级关系。一味的讨好下属，不管是利益考量，还是性格使然，都会扭曲正常的上下级协作，让关系复杂，让规则模糊，好好的团队，也会变成甄嬛传。
陷阱二：高情商=当老好人
老好人，人人喊打。原因是，老好人错把人情当原则，错把认可当评价。领导者当然需要被认可，但认可的前提是工作绩效。如果把认可本身当目标，却没把绩效当回事，显然是本末倒置。因此，把高情商理解为当老好人，最大的问题在于，领导者的工作重心出现问题，试图安抚这个、搞定那个、成全另外一个，这本质上是在牺牲组织的正当利益。有人说，也可能会牺牲领导者本人的正当利益，那显然更有问题：用一时的“高尚风格”，替代组织管理的基本规律，看似伟大，背后却是对正常管理的扭曲，甚至可能是对组织规则的破坏——如果今后出现类似的事该怎么办，下一任领导处理这类问题该怎么办。好人易做，规则难正呀。
陷阱三：高情商=八面玲珑
论情商，和珅不可谓不高。上下其手、左右逢源，当真是八面玲珑。他最得意的事，是乾隆皇帝交代他要做的事，他已经提前做完了。这简直就是上级肚子里的蛔虫呀。但所谓的八面玲珑，是以牺牲组织利益为前提，让潜规则战胜明规则，正常的流程、规则、制度被破坏，真正起作用的，是组织中流行的潜规则。每一次功成名就，都是以无数人的不公平为代价，这种所谓的八面玲珑，反而是组织管理的最大破坏者。
由此看来，高情商并不等于好人缘。1995年，时任《纽约时报》科学记者丹尼尔.戈尔曼出版了《情商：为什么情商比智商更重要》一书，掀起了全球范围内针对情商的热议。在戈尔曼看来，真正的情商评价标准应该包括：了解自我、自我管理、自我激励、识别他人的情绪、处理人际关系等五个维度。如果一个人对自己都不真诚，不敢面对真实的自己，靠谎言和伪装搞关系，这种装出来的“高情商”太容易走火入魔，甚至会扭曲伪装背后的自我。
再回到我们的问题本身。为什么很多看似低情商的领导者，却取得了高成就，赢得了很多人的追随，真正的原因有三：
第一，认知问题
大家对情商的认知有偏差，很多人干脆把情商等同于“会做人”，这就形成了认知偏差。要知道，领导者的核心是尊重规律、坚持原则，原则都没了，规则都被破坏了，组织绩效从何谈起？
第二，情绪问题
对于巨婴期的员工而言，很容易把情绪当成评价标准——谁对我好，我就认为谁好。但情绪往往只是一种感受，当下的感受并不代表真正的事实。而那些高成就的领导者，往往会把事实和数据放在第一位，基于事实来做决策，一旦这些决策让自己觉得很受伤，那么巨婴期的员工很容易对领导有怨言，就认为领导情商低。因此，回归理性看问题，才会避免错误评价。
第三，预期问题
对领导者而言，达成组织目标、提升组织绩效，是其最核心的评价标准。因此，很多高成就的领导者往往是目标导向、绩效导向，在这一前提下，想让领导者照顾到所有员工的利益，显然是做不到的。有的领导者喜欢循序渐进，有的领导者喜欢雷厉风行，但两者的区别仅仅在于前者可能更多的照顾到一些员工的感受，但也仅此而已。事实上，对组织而言，有些机会稍纵即逝，市场不会等着一家公司的团队变革完毕才把机会给你，因此，有些领导者直接了当处理问题，本质是冲着变革机会和组织利益去的，即便是造成了部分员工的不爽，在他们看来也不是关键问题。
反过来，在一些高成就的领导者看来：成长是自己的，员工不能被过度呵护，也不能指望永远靠别人的理解处理情绪。不兜圈子、不拐弯子、有什么说什么，就成为很多领导者的处理方式。某些时候，这和DISC、MBTI等领导风格理论无关，是被活生生的现实教育出来的，如果看不清方向的时候，回归市场、回归客户、回归外部视角，或许是最有效的评价标准。
讲真，别再为领导的情商高低纠结了，那不是你该操心的事。
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