创业者总在寻求改变，对其做出反应，并将其作为机遇。——彼得·德鲁克
如果提到全球创新的中心，人们心中一定会想到大洋彼岸的硅谷。硅谷技术创新的中心之外，硅谷还是全球管理创新的中心。
在加利福尼亚旧金山湾区南面，是高科技事业云集的圣塔克拉拉谷，自从肖恩伯克利发明晶体管以来，诞生了诸如英特尔 、苹果公司、谷歌、脸书、雅虎等高科技公司的总部在此落户之后。
在吴军老师的《硅谷之谜》中，介绍硅谷是电子工业和计算机业的王国，硅谷是世界高新技术创新和发展的开创者和中心，该地区的风险投资占全美风险投资总额的三分之一，硅谷的计算机公司已经发展到大约1500家。
关于研究硅谷的特点和硅谷创新的书籍汗牛充栋，本书从硅谷的管理出发，分析硅谷和中国管理的区别，并力图给中国管理模式的发展提供一条借鉴的道路。
硅谷的企业文化
在《支付战争》中，通过埃隆·马斯克和彼得·蒂尔创立Paypal的故事，我们可以发现硅谷的管理模式具有扁平化和迅速的组织结构。
在这种模式中企业高层很少会直接干预具体事务，而是授权拥有相关业务能力和知识技能的员工进行决策。
这个过程能够将顶层的愿景、战略目标和当前的优先事项传递给基层员工，在关注工作技能和重视员工创新的同时，告诉基层员工需要处理的目标。
这种企业愿景和文化在几十年后今天在硅谷的公司身上看得见。
谷歌CEO埃里克·施密特在《重新定义公司》中，强调了组织的灵活性，多阶层和高度官僚化的组织已经被公认为是创新性和灵活性的主要障碍。
硅谷的企业尽可能的弱化等级制度，避免因公司的发展和时间的积累被不断强化且复杂的官僚层级。
在硅谷的文化中强调领导不是一个绝对的指示者，领导的定位是教练和协调，领导作为协调人的角色需要对团队保持开放和包容的态度。
并坚持真正的领导不仅能够寻求真正的问题和找到答案，而且能以一个宏观和全面的视角看待问题。
在硅谷的高科技产业中，新技术的出现一定会诱发旧有管理模式的不一致，在这之中就需要技术创新和管理创新同步发展，硅谷的管理创新也需要时刻适应企业的变化。
硅谷成功的案例被无数国家争相学习和效仿，对于研究其背后成功的原因学者也不绝如缕。
硅谷成功的人文因素
在彼得·蒂尔的《从0到1》中，我们发现硅谷依托周围的大学校园实现了源源不断的人才输送，那些饱满热情的创业者都是大学毕业生。
在硅谷附近主要包括斯坦福大学和加州大学伯克利分校，还包括加州大学系统的其它几所大学和圣塔克拉拉大学。
这些大学传递的不迷信权威的文化，在大学校园里学生从小被告知答案可以有很多种，不一定存在一个标准答案，答案也会随着时间而变化。
年轻人不会因为某个结论是专家告知的就盲从，而是有自己的判断和主见。事实上信权威实际上是一种封闭的等级文化，而科学思维是一种开放的平等的文化。
科学思维需要平等的交流，而封闭的文化模式会阻挠活跃的思维模式，继而影响到创造力。
另一方面，马克恩在《海洋经济》中提到商业文化是民族文化的一部分，商业文化鼓励人们去冒险去创业，去实现自己的事业成果。
在硅谷还倡导多元文化，在吴军的《硅谷之谜》中来解释为什么多元文化优于单一的文化。
吴军老师用系统论来解释就是：封闭的系统永远朝着熵增加(也就是越来越无序)的方向发展，一定会越变越糟糕，而一个开放的系统会引人负熵，才有可能让系统通过与外界的交换变得更加有序，也就是朝着越来越好的方向发展。
从另外一个方面，多元文化也会鼓励思维活跃。在硅谷就是这样一个开放的系统，依靠自己的多元文化不断地从世界各地引人新的人才，促进思维市场的活跃。
思维市场的活跃或许就是技术创新和管理创新的源泉。
结语
中国创新能力和中国的基础经济水平一样，在建设初期起步较低，且是以政府为主导，主要依靠改革开放之后“三来一补”等产业政策的落地。
早期的“三来一补”政策主要是依靠模仿和引进生产线。在这之后政府以及其控制的企业，通过收购和转移技术等方式使创新能力获得了巨大的进步。
在现实中企业的创新才是经济社会发展的主要驱动力，私有企业的经济呈现出巨大的活力。纵观全球引领一次次科技革命的是在通过无数社会个体——企业共同完成的。
这些年中国企业在乐于学习硅谷的“道”，却忽视了背后的“术”。大量的产业园和研究中心被设立，大量的小微企业被孵化。
值得注意的是，市场的活力需要硬件和软件的相互配合，不仅仅是大量的企业被设立，更多的是被市场鼓励和支持的创新精神。
或许创新无关管理、无关技术，而是关乎于文化。
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