作者简介
郑伟，教育学者，教育思想网观察员。长期徘徊于教育与学术之间。近十余年来出版有《教育苦思》、《疯人教育日记》、《教育生态学》、《重新发现教育》等书。
投资老板的财力雄厚程度不尽相同，各所民办学校（以下称“民校）的工资也不一样，这是教师流动的客观原因之一。一般来讲，民办学校的教师都很功利。他们没有进入公校，就是想在民校里多挣点钱。如果学校的工资待遇偏低，教师们便会开始往外流动。
站在教师的角度，不停地换学校似乎也可以接受。站在校方的角度上，若有教师离职，立即招聘一个，学校仍可照常运转。久而久之，校方开始以已为常，认为民校都是这样，没必要为此事操心。
在民校里，除了提供工资外，校方一般再也不愿意花钱了。食堂是否应再请一个厨师，把教师的伙食搞得再可口一点？是否可以出点经费，支持教研组开展教研活动？——教研活动不仅促进教学工作，也能在教师之间建立起一种情感纽带，强化教师的归属感。或者说，为了提升教师的专业化水平，是否花钱请人来培训一下，或把分批把教师送出去进修？能否出点给教师买几本书，积极倡导教师读书…….对于所有这些问题，老板们都会认为，这些事会花掉自己的钱。既然给了教师工资，我就没有理由再花钱了。与其说为教师花钱，毋宁将钱装入自己的口袋。
一些校长已意识到问题，但无奈老板死活不出钱，最终胳膊拧不过大腿，校长也只好默认了，最终也只能站在老板的立场。
然而，对于民校而言，教师的流动性过大是致命的。众所周知，教师的流动性过大不利于文化沉淀。文化的形成都必须经过沉淀的过程。教师流动性过大，今年换一拨，明年换一茬，不利于文化的沉淀。一个教师刚适应新环境，或者甚至还没有来得及适应，又换了环境。新招教师干上一段时间，也可能会照样流失。如此一来，学校难以形成一种稳定的文化氛围。
教育本属文化领域。没有文化，教育也不可能成其为教育。一般来说，校园文化可以分为几个子文化，比如教师文化，学生文化等等。显然，教师文化在学校建设中占据着最高的地位。教师文化的缺失，会直接影响到学生文化。
校方必须明白，应试成绩是教学业绩，却不是教育。教学只是教育的手段，或者说，教学不是教育的全部。有了升学业绩，不代表学校的教育搞得好。因此，哪怕过大的教师流动性没有影响升学率，教师文化的缺失也会严重影响教育效果。校方可能认为，只要升学率很好，就可招到更多生源，也就可以赚到更多的钱。老板的眼中只有钱字，然而校长却应该懂教育，否则，也就根本不配为校长。
在此，笔者不揣浅陋，想再对某些民校的领导们扫盲一下：教学不等于教育。教学达到极限时，教育就不见了。
当然，教师的流动可能有多种原因。除了希望有更高薪酬外，缺乏归属感或安全感，生活上不太适应，精神上觉得压抑等也都是教师流失的重要原因。因此，让教师安居乐业，同时积极引领教师文化，为教师的专业化发展搭建平台，激发教师的精神追求，这些都有助于师资队伍的稳定。
校方可能认为，一个教师离职了，在网上挂个招聘启示即可，谈不上有什么成本。因此，教师要离职，那就随意请便吧。实际上，校方的这种思想暴露了校方领导的短视。
《财富》杂志曾经就离职成本作过研究，结论如下：
1）员工离职后，从找新人到顺利上手，替换成本高达离职员工薪水的1.5倍。如果离开的是管理人员，则代价更高。
2）离职成本大约是这位员工年工资的150%。
3）核心人才的流失，至少有2个月的招聘期、3个月的适应期，6个月的融入期；此外，还有相当于4个月工资的招聘费用，超过40%的失败率。
除此之外，还有一个严重的问题：一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法。照此来计算，如果员工离职率为10%，则有 30%的员工正在找工作；如果员工离职率为20%，则有60%的员工正在找工作。校方舍不得花钱，结果势必造成师资队伍的不稳定。老板表面上捂紧了一只口袋，然而更多的钱却从另一只口袋丢失了。假如每年教师的离职率达到30%，这所学校便离倒闭已不远了。
马云曾经说过，钱该是财务总监的事，企业总裁不能去想钱的事，而应该去想一些与钱无关的问题，比如经营理念、企业文化等。同样地，学校领导应该去思考校园文化、办学理念、品牌定位等问题，努力打造出一所具有文化内涵的高端学校，而不是去替代出纳或会计，把学校的腰包捂紧。
总的来说，由于民校校方的短视，我所见到的民校普遍只能勉强维持，谈不上什么高端学校。老板舍不得为教师花钱，并未真正节省多少，却促成了教师的流动。须知，一所高端学校必有深厚的文化底蕴，而文化积淀跟教师的流动性有着直接关系。
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