【发展领导力要注意的三个问题】
领导力发展的分析框架----胡宗仁(江苏省委党校公共管理教研部主任、教授,行政管理专业硕士生导师)
如何发展领导力?发展谁的领导力?这是具有极大实践指导意义的课题。
在组织领导力的环境中,领导者和被领导者之间,应该说,领导者处于中心地位,是领导者与被领导者二者之间关系的主要构建者和推动者。
基于这一假设,发展领导力,其中一项重要工作,就是要发展领导者的领导能力,从而推动领导力的绩效结果。
这是绝大多数企业在发展领导力,包括构建领导力素质与能力模型时,所采取的普遍方法论。
但是,这个方法论是不全面的,是有误区的,是需要引起重视的。
第一,领导力一定是有目标和方向的。
任何领导活动都是有明确目标的,因此,朝着既定的目标和方向,并最终实现目标,是领导力的本质要求。
如同戴夫·尤里奇和诺姆·斯莫尔伍德所言:“在领导力的著作中,我们太容易忽视一个明显的事实:领导者必须达成目标。如果领导者不能达成目标,所有的情商、判断力、同理心、愿景、学习能力都毫无用处。”
结论,即使有领导能力,但如果失去了组织的领导目标,也就无所谓领导力。
因此,有领导能力,并不等于有领导力。领导力的前提,必须回答,领导力的目标和方向性的问题。
第二,领导力是领导者与被领导者相互之间的一种作用和被作用的关系。
因此,领导力一方面既要强调领导者作用于被领导者,同时也要强调被领导者作用于领导者。
领导者凭什么作用于被领导者,著名的领导力学者巴斯和詹姆斯·麦格雷戈·伯恩斯,提出了交易型领导力和变革型领导力二种类型。
所谓交易型领导力,强调的是交换,基础是利益。
在交换中,领导给部下提供报酬、实物奖励、晋升机会、荣誉等,以满足部下的需要与愿望;而部下则以服从领导的命令指挥,完成其所交给的任务作为回报。
而变革型领导力,强调的是理想与道德,通过让员工意识到所承担任务的重要意义和责任,激发下属的高层次需要,扩展下属的需要和愿望,使下属为团队、组织和更大的政治或经济利益而超越个人利益,愿意为了一个共同的目标而努力。
第三,领导力不仅强调行为,还要强调结果。
一切不以组织目标与结果为导向的领导力,都是假的领导力。领导结果的好坏,是评价领导力的大小和是否具有成效的一个重要标准。
胡宗仁教授说,领导活动的结果是唯一的、最终的一个评判领导力绩效的标准。我们需要指出的是,最终的结果好,不一定意味着有领导力;但领导力高,结果一定要好。
领导力的目标性与结果性,我们可以把它定义为战略型领导力。
在交易型领导力和战略型领导力之间,还有一种领导力,叫做魅力型领导力,领导者靠自己的人格魅力,靠自己的无私奉献,靠利他主义的精神,赢得追随者的追随。
最终,领导力的结果,我们可以给出这样一个公式:
领导力=(交易型领导力+魅力型领导力)X战略型领导力
此外,除了行为和结果,还有一个特别值得关注的课题,即领导力是否还会涉及动机,价值观是否是一个前提,或者进一步,我们要回答的是,是否存在好的领导力和坏的领导力?
希特勒有魅力,有战略,有目标,有方向,我们可以说希特勒有领导力吗?德鲁克大师的回答是不能。
德鲁克对领导力的一个经典定义是,所谓领导力,就是要把人们提高到一个更高的境界,领导力是有道德评判标准的。
卓越领导力中心首席顾问
----沈小滨
联系客服