【发展领导力要注意的三个问题】

领导力发展的分析框架----胡宗仁（江苏省委党校公共管理教研部主任、教授，行政管理专业硕士生导师）

如何发展领导力？发展谁的领导力？这是具有极大实践指导意义的课题。

在组织领导力的环境中，领导者和被领导者之间，应该说，领导者处于中心地位，是领导者与被领导者二者之间关系的主要构建者和推动者。

基于这一假设，发展领导力，其中一项重要工作，就是要发展领导者的领导能力，从而推动领导力的绩效结果。

这是绝大多数企业在发展领导力，包括构建领导力素质与能力模型时，所采取的普遍方法论。

但是，这个方法论是不全面的，是有误区的，是需要引起重视的。

第一，领导力一定是有目标和方向的。

任何领导活动都是有明确目标的，因此，朝着既定的目标和方向，并最终实现目标，是领导力的本质要求。

如同戴夫·尤里奇和诺姆·斯莫尔伍德所言：“在领导力的著作中，我们太容易忽视一个明显的事实：领导者必须达成目标。如果领导者不能达成目标，所有的情商、判断力、同理心、愿景、学习能力都毫无用处。”

结论，即使有领导能力，但如果失去了组织的领导目标，也就无所谓领导力。

因此，有领导能力，并不等于有领导力。领导力的前提，必须回答，领导力的目标和方向性的问题。

第二，领导力是领导者与被领导者相互之间的一种作用和被作用的关系。

因此，领导力一方面既要强调领导者作用于被领导者，同时也要强调被领导者作用于领导者。

领导者凭什么作用于被领导者，著名的领导力学者巴斯和詹姆斯·麦格雷戈·伯恩斯，提出了交易型领导力和变革型领导力二种类型。

所谓交易型领导力，强调的是交换，基础是利益。

在交换中，领导给部下提供报酬、实物奖励、晋升机会、荣誉等，以满足部下的需要与愿望；而部下则以服从领导的命令指挥，完成其所交给的任务作为回报。

而变革型领导力，强调的是理想与道德，通过让员工意识到所承担任务的重要意义和责任，激发下属的高层次需要，扩展下属的需要和愿望，使下属为团队、组织和更大的政治或经济利益而超越个人利益，愿意为了一个共同的目标而努力。

第三，领导力不仅强调行为，还要强调结果。

一切不以组织目标与结果为导向的领导力，都是假的领导力。领导结果的好坏，是评价领导力的大小和是否具有成效的一个重要标准。

胡宗仁教授说，领导活动的结果是唯一的、最终的一个评判领导力绩效的标准。我们需要指出的是，最终的结果好，不一定意味着有领导力；但领导力高，结果一定要好。

领导力的目标性与结果性，我们可以把它定义为战略型领导力。

在交易型领导力和战略型领导力之间，还有一种领导力，叫做魅力型领导力，领导者靠自己的人格魅力，靠自己的无私奉献，靠利他主义的精神，赢得追随者的追随。

最终，领导力的结果，我们可以给出这样一个公式：

领导力=（交易型领导力+魅力型领导力）X战略型领导力

此外，除了行为和结果，还有一个特别值得关注的课题，即领导力是否还会涉及动机，价值观是否是一个前提，或者进一步，我们要回答的是，是否存在好的领导力和坏的领导力？

希特勒有魅力，有战略，有目标，有方向，我们可以说希特勒有领导力吗？德鲁克大师的回答是不能。

德鲁克对领导力的一个经典定义是，所谓领导力，就是要把人们提高到一个更高的境界，领导力是有道德评判标准的。

卓越领导力中心首席顾问

----沈小滨

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