本文首发于《项目管理中的领导力》2016年10月第一版
很多受过传统教育的管理者仍然相信，只有一小部分激励手段能够提高人们的积极性，比如金钱和地位。但研究却表现出相反的结果。人们并没有像一些人想象的那样被金钱严重影响。智睿咨询公司（DDI）在《英国时报》上发表了一个类似的研究。智睿咨询公司采访了 1 000 多名来自员工数量超过500 人的公司，发现很多人都感到无聊，缺乏承诺，并且想要寻找一份新的工作。收入事实上在人们给出的离职原因中仅排在第五位，主要原因是缺乏激励（多样性）以及有限的提升机会（成长）。
除了调查的证据之外，一些理论也印证了人们被很多因素所激励，而不仅仅是对钱或升职的渴望。弗雷德里克·赫茨伯格（Frederick Herzberg）是一名临床心理治疗师，也是第一个证明工作时的满意或不满意是由两个不同的因素引起的：保健因素和真正的激励因素。他认为保健因素解释了为什么我们对一些事情不积极或不满意，同时真正的激励因素解释了为什么我们对于某些事情感到积极或满意。
根据赫茨伯格的理论，保健因素——如果没有被满足就会引起不满意—— 与工作背景的定义有关（比如工资、工作安全、工作条件、地位以及与上级和同事的关系）。另外，真正的激励因素，直接与工作的内容相关（比如职业发展、责任、创造力、成就、提升、认可以及工作本身）。这些方面代表了有关意义和满足的更深层面。赫茨伯格的研究证明了人们并不是真正地被保健因素所激励，而是被真正的激励因素所激励。我们为保健因素所奋斗只是因为我们缺少了它会不快乐，可一旦我们得到它，它的影响就渐渐消退了。很多人都认为金钱是最重要的激励因素。事实上，金钱并不能让我们变得积极， 只是如果金钱低于一定的标准，它会让我们变得不积极或说消极。它们之间有很大的区别。尽管金钱很重要，但我们需要比这更多的东西来真正得到工作上的满足。
心理学家爱德华·迪西（Edward Deci）和理查德·莱恩（Richard Ryan） 提出的自我决定理论（The Self-Determination Theory，SDT）进一步支持了这个观点。自我决定理论把焦点放在人们内心的动力源泉上，比如一种获得知识和独立的需要，它被称为内在的动力。根据自我决定理论，当人们被内在动力驱动时，他们会产生更高的能量，能够更好地与人打交道，更自主地行使决策权。能力反映的是要掌控任务和学习技能的需要。与人打交道（构建关系）是归属感或归属于一个团队的需要。自主权则是我们对自己行为和目标的控制力。当这些需要没有达成时，最终，人们的良好表现和幸福感都会受到损害。
根据迪西的自我决定论，给予人们外在的奖励（比如金钱、奖品和称赞），对于那些已经拥有内在动力的人会起到破坏作用，原因是人们的行为会被一种外在的奖励所控制，这意味着人们对他们的行为会失去控制力。迪西还建议，给予人们意想不到的积极鼓励，以及对一个人的表现进行反馈，可以提升一个人的内在激励因素（见图 3.4.8）。为什么？因为反馈可以帮助人们感到更加有能力，这是个人成长最重要的需求之一。
图 3.4.8 SDT自我决定论的三个内在激励因素
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