工资是发给“责任”的。工资虽有高低，其实也就是看责任大小，所承担的责任越大，工资当然越高。反之则很越低。
奖金是发给“业绩”的。销售提成制、利润提成制、奖金制、超额奖励等，都是围绕着“业绩”的。业绩越好，奖金也就应该越高。
什么叫潜力？就是员工未来继续给公司做出的贡献叫做潜力。有担当，能扛责任、能出优秀业绩的员工自然是最受欢迎的，企业主也会想方设法留住他们。虽然针对他们已经做出的贡献，已经给出了相对应的奖励。但是未来呢？未来还能继续保留这些人吗？未来他们还能继续给公司带来贡献吗？
那么怎样才能获得员工未来的贡献呢？最好的办法就是用“未来”去奖励他们。也就是给他们画饼。
什么最能反映未来? 股权. 公司大获成功，股价必然大涨；公司要是做失败了，股价肯定是一文不值。给核心员工分配股权，把未来的收益承诺给他们，同时也要求他们和你一起共同承担未来的各种未知和风险。
具体该怎么做呢？有以下四步。
第一点，针对有些可以用钱买到人才，就不需要用股权，现在很多职位都是需方市场，一个人离职了，可以随时找到人补位，给足够钱就行。这种就不需要股权激励。
第二点，不搞平均主义。其实啊，每个公司真正产生绩效，真正对公司有归属感而且很有市场地位的核心员工只有20%，针对这些有价值的员工，就要给他们80%的股权激励，当然了，为了促使所有人都努力为公司创造佳绩，也可以全员持股，那就把20%的股权给余下的80%的员工。
第三点，利益要每年派发，多次兑现。为了公平起见，一定要根据每年具体的业绩考核来发奖励股权，但是要防止员工套现走人，正所谓，好处要慢慢给，所以呢，承诺给员工的这个股权激励可以分4年逐步兑现，每年兑现25%。这样，真正对公司有归属感的人是不会离开的，否则他一旦离开公司，他就会“损失”4年的未来。
第四点，允许优秀员工用自己的钱额外购买股份。对自己人，当然了，也要给与适当折扣，给其一定的优惠，让他们额外购买公司股权。这代表员工对公司的信心和共同发展的愿望。
据说，微软是全球第一家用股票期权来奖励员工的企业。发明这套方法的正是比尔·盖茨。他也成就了很多富豪，同时更多的人也成就了比尔盖茨成为全球首富！这也正符合我们中国人的财富观，发财发财，就是先把钱发出去，然后财源滚滚来。
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