如何防止优秀的人才离职流失，做好这几点至关重要

优秀员工离职是个很要命的一件事，有些老板我不知道为啥很吝啬。

他明明心里想，哎呀明年你要做得好了我让你去做什么经理，我让你做什么总监。但是他不跟员工讲，但等到员工要走了再讲，晚了，对方说你不是真心的，我要不说走你从来，你给我讲这是个职业生涯规划的问题，我自己也遇到过这个问题。

我第一次离开惠普去苹果的时候，我的上司就说了你留下吧，你想做什么就做什么，我说咱们一年前就谈过那个时候要派我去香港亚太市场中心工作，后来就不了了之了，没问题啊，那现在马上可以启动啊，我说晚了，我说我说了要走了，你才说给我安排来不及了，如果说你早安排了我就不会这样了，我相信这是大多数人正常的心理，一定是提前给一定是个预期就是你做成什么样，你将来能得什么让这个员工能自己掌握自己的命运。

为什么优秀的销售人员会跳槽，是因为遇到天花板了，我如果在这家公司能一路高升，你说我干嘛要走，第二个呢就是顶头上司不关心不体贴部下，你光跟我谈工作上的事其他的呢都不谈，那员工就觉着我们之间的关系太冷漠，那既然咱俩没感情我说走就走，那为什么两个人如果谈恋爱谈了一段时间他分手很难啊，因为双方都投入感情了。这个上司跟部下之间，跟谈恋爱是一个道理，就算没有得到自己最想要的那个结果，他就会想想是这方面差点，但是人家对我还确实很够意思，忍一忍让一让他就会做出牺牲，第三个原因才是这个公司的薪酬机制有问题，为什么没说工资低呢，很多公司的薪酬机制呢就有点像大锅饭，就是好的跟差的没拉开，你们说这个时候谁伤心啊，好的伤心，我比他强一倍但是我的工资呢只高百分之五十我心里就不爽但是如果我比他强一倍，你的工资比他多一倍还多，我是不是就开心了，对员工一定要区别对待不能一视同仁。要把这个差别拉大，同一个岗位同一个级别优秀的人，一年可以挣一百万，普通的人可能只挣十万，这个时候这个好才才觉得，这是一种心理的平衡但是很多公司在这个地方都存在误区。

有一家企业研发创新人员因为开发了一个好产品公司给了他很高的收入，也给了他很高的级别，甚至比他资历老的收入高了十倍左右，结果有一天一个元老就来找老板来理论理论说，我跟你干了好几十年了凭什么来了一个小年轻干了没几年。哇，收入居然是我的十倍太离谱了，你说他贡献大哎多一点我可以但是多，十倍啊这太过分了吧，然后呢老板就给他算账说这个人来了开发了个新产品，每年给公司带来了多少的营业额，带来了多少的利润，你说是不是他说是那好，如果你也能做出一个产品给公司带来这样的利润我马上给你，同样的薪水说那个人一听就傻了，老板最后还补了一句，你之所以今天能拿着比较好的薪水，是因为他给我们公司挣了钱你才拿到的。没有他你连这个钱你都拿不到，很多老板都喜欢和稀泥，不想得罪人，但是最后的结果，是不得罪表现差的人而得罪了表现好的人也就是得罪了你最不该得罪的那些人而好人一跑呢，这个公司就完了你知道他一走军心涣散，我们最优秀的员工跑了，老板这么重用他都跑，看来有问题，确实优秀员工离职是个很要命的一件事。

说那时候在惠普我们的衡量员工的流失率有两个标准，一个是全员流失率一个是优秀员工流失率，这些人的流失要控制在极低的水平，因为一旦走一个优秀的员工，对公司是伤筋动骨的，这是对公司的一种信念一个重大的打击，如果你想留住优秀的销售人员，你就可以按照销售那点事儿的逻辑去做，一共有六个步骤从招聘开始到培训到辅导到职业生涯规划到激励，要一条龙的工作都做好才行，你只要按照我说的一步步的去做，你才能打造一支真正意义上的销售铁军。