KPI是什么,大家不陌生,甚至可以说上班的人都懂。从二战后美日企业的成功应用到后来引入中国发展至今,KPI基本已成为绩效考核的代名词。但随着应用的推广,KPI的核心理念也在逐步丧失,甚至在员工中形成了一种观念:KPI=一堆绩效考核指标=扣工资,最后员工不堪KPI重负怨声载道,企业也认为KPI垃圾不能激活产能。于是乎KPI越发受人诟病,KPI很委屈,但KPI说不出来。
而OKR作为互联网信息时代的新宠,其出道于Intel、发迹于Google,相比于来自传统工业时代的KPI,可以说自一出身就自带潮流属性。后来随着Uber、LinkedIn、Twitter以及Oracle等世界著名企业采用,直至推广到中国,在华为、腾讯、字节跳动、滴滴、小米、今日头条、百度等大厂陆续落地。一夜之间,OKR成为了网红,成为了企业管理的宠儿,“还在谈KPI,你已经OUT了,现在都在用OKR”的“广告言论”一时间甚嚣尘上。而对于对KPI诟病已久的人来说,OKR让他们看到了希望,于是乎大家对KPI由来已久的不满顷刻爆发,甚至出现了“KPI已死、OKR当立”等全面否定KPI的舆论倾向,认为OKR是将企业从KPI泥潭里拯救出来的神器,就连小米雷总都曾喊出“互联网时代应该摒弃KPI”。但OKR并不是万能的,也不存在OKR全面替代KPI一说,从某种程度上二者殊途同归。说到底不论是KPI或者OKR,只是两种不同的工具方法,所谓功法不分高低,关键在于练功之人运用如何,之所以很多企业用不好KPI,包括导入OKR不成功,是因为认知偏差和做法不当,不能否认在很多方面KPI有其存在的价值。
KPI即“关键绩效指标”(Key Performance Indicators,简称KPI),又称主要绩效指标、重要绩效指标、绩效评核指标等。KPI是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标,是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具,是企业绩效管理的基础。关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标,是绩效计划的重要组成部分。
总之,将OKR与KPI对立起来的观点,实质是对管理规律和人性缺乏正确的认知,这并不利于OKR的推广应用。对每一个企业来说,在决定导入OKR的时候,都应该先认真检讨过往应用KPI的方法,每一个管理者也要检视自身。通过深入系统的分析,诊断企业的实际情况,找到企业存在的问题,才能明确企业导入OKR的目标和OKR与KPI的职责分工,通过有机整合OKR和KPI,才能让OKR和KPI各自发挥出其应有的价值。
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