绩效考核目标量化可以很大程度提高绩效考核的效率，避免很多扯皮的事情；能够很大程度上实现绩效考核的公平、公正、公开，也能更有效的对绩效改进提供方向。因此，近几年在为客户提供绩效管理咨询中，客户企业对于绩效考核目标的量化设置普遍达成了共识，但对于绩效考核目标该如何量化存在很大的困惑，觉得实施难度很大。基于此，本文将重点围绕绩效考核目标量化，从绩效目标量化的4个标尺、3个步骤、2个答案、1个原则分享绩效考核目标的量化方法。
衡量标准主要有四种类型：数量、质量、成本和时间。我们可以通过深入挖掘四个维度的内涵，从而设计出多种多样的评价尺度。
数量类标准：产值、产量、次数、频率、收入、回款、利润等；
质量类标准：准确性、满意度、通过率、达标率、创新性等；
成本类标准：成本节约率、投资回报率、费用控制率等；
时间类标准：期限、天数、及时性、完成的周期等。
一般情况下，对定量的目标，可以多从数量、成本等角度来衡量，如产值完成目标、利润率目标等。对于定性的目标，从质量、时间的角度考虑就会多一些，如项目部对总部部门支持的满意程度，可以通过问题的有效解决、流程审核的及时率等来表示。
能量化的尽量量化；不能量化尽量细化；不能细化尽量流程化。
（1）能量化的尽量量化：
能量化的尽量量化：首先要对标部门工作检查哪些工作可以量化，很多部门的工作目标都可以量化，这时直接量化就可以了。如培训工作，可以用培训时间、培训次数来衡量；制度工作，可以用制度制定的数量、违反次数来表示。
对于比较笼统的工作，如提高质量水平、抓安全促生产等，针对这些工作，可以通过目标转化的方式来实现量化，转化的工具就是数量、质量、成本、时间等元素。通过目标的转化，许多模糊的目标就可以豁然开朗了。比如提高总包项目质量管理水平，可以通过转化量化成如下量化的目标。
维度 | 目标转化描述 |
数量 | 每月召开一次全公司质量协调会议 每季度对总包重点项目至少开展一次质量检查 |
质量 | 总包项目单项工程验收一次通过率要在90%以上 |
时间 | 项目出现任何质量问题，都必须在3天内解决 |
成本 | 单个项目质量成本控制在项目总成本的0.1% |
（2）不能量化的尽量细化：
作为一些岗位来说，工作繁杂琐碎，无法确定其工作核心是什么，不好量化，而且量化了也不一定做到全面、客观。这种情况，可以采取目标细化的方式：首先对该职位工作进行盘点，找出该职位所承担的关键职责，然后运用合适的指标进行量化。这样，经过细化的指标就基本上能够涵盖其主要工作。如综合办公室，梳理其关键职责，然后对照职责设置相应的指标。
岗位职责 | 考核指标 |
领导交办的文件起草 | 文件通过率 |
制度检查 | 人员违规次数 |
公司会议组织 | 会议组织的及时性、参会人员满意度 |
（3）不能细化的尽量流程化：
如果有的岗位工作比较单一，就可以采用流程化的方式，把其工作按照流程分类，从中寻找出可以考核的指标。如培训专员的工作，其工作流程为培训策划—培训准备—培训实施—培训总结，针对每个流程，我们都可以从多个维度来衡量，对评价标准我们还可以列出相应等级。
流程 | 考核指标 | 标准 |
培训策划 | 培训策划通过率 | 培训策划方案修改次数少于2次 |
培训准备 | 培训准备有效性 | 优秀：对培训准备工作进行优化，在规定时间内高效完成 良好：培训准备工作无漏项，在规定时间内完成 合格：培训准备工作无重大漏项 |
培训实施 | 培训实施满意度 | 优秀:培训实施满意度＞95%； 良好：培训实施满意度85%＜X＜95% 合格：培训实施满意度大于80% |
培训总结 | 培训总结质量 | 优秀：合理化建议2条及以上，及时提交； 良好：进行深度思考，及时提交 合格：态度认真、及时提交 |
结果：实现这样的目标，最终期望的结果会是什么？
行动：完成这样的结果，需要采取哪些行动才能行？
如果公司领导年底提出了一些比较重要但又比较含糊的目标，比如以人为本、创新求实、加大总部管理力度等。对这样的指标，如果采取以上2个答案来分析就比较清晰。当然，针对具体情况，可以采取只分析结果，或者只分析行动的方式，寻求答案，或者两者一起分析，这主要是看企业的导向，是重行为还是重结果，还是两者并重。
比如“加大总部对项目的管理力度”，总部各部门需要做什么？通常来说采取行动可以有很多，如可以加强业务部门与项目部的沟通，明确业务部门对项目部的巡查次数；可以加强总部对项目部的人才培训，确定总部对项目部人员的培训次数、质量；对现有项目管理制度进行优化，构建强总部管理的项目管理制度等。这样，加大管理力度就可以拆分出很多的考核指标，企业可以照轻重缓急进行安排。
SMART原则是目标设置的最根本原则，也是检查目标的原则。
S：（Specific）明确的，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；
M：（Measurable）可衡量的，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的。
A：（Achievable）可达到的，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标。
R：（Relevant））相关性，指绩效指标是与工作的其它目标是相关联的；绩效指标是与本职工作相关联的；
T：（Time Bound）有时限，注重完成绩效指标的特定期限。
当目标设置后，要用SMART原则进行检查，确保项目目标设置的合理性。
联系客服
