迟到了10个月的解除通知，让员工没出勤还获赔22万，为什么？
在劳动仲裁中，考勤问题是比较常见的争议点之一，尤其是以“旷工”和“考勤作弊”严重违反公司规章制度为由的单方解除。以下是让同事考勤代打卡的一起解除案例，出现争议后员工一直未出勤未提供劳动，公司10个月后才做出解除通知，结果又赔了22万。2013年9月，李某入职朝阳某公司，担任海外事业部运营管理高级经理。2016年12月，公司将李某的岗位调整为投资拓展，薪酬福利待遇不变。2017年7月，公司将李某的工卡收回，李某此后未再出勤和提供劳动。2018年5月，公司向李某发送解除通知，以李某不出勤找人代打卡、知悉代打卡事情已被公司发现后未出勤为由，解除与李某的劳动关系。2）支付2017年7月1日至2018年9月30日工资399124.5元；其中请求工资、奖金、未休年假工资、补偿金等共计161万余元。仲裁委：公司支付李某2017年7月至2018年5月工资差额258503.9元；……驳回李某其他仲裁请求；一审法院：公司支付李某2017年7月至2018年5月间工资差额222000元；……驳回李某的其他诉讼请求；本案中，公司主张李某有找人代打卡的行为，并提交李某与同事樊某的2017年6月29日的微信记录，显示内容为：“你今明两天在公司吗”，“在的”，“帮我刷下卡”，“好的李经理，您卡怎么给我”，“在我桌上，你看方便时候拿上”，“好的”。仲裁期间，李某对上述微信记录表示认可。公司提交制度中有“在考勤中发现弄虚作假，出现虚报虚填、代他人刷卡或授意别人代自己刷卡，要追究当事人双方的责任，若出现三次及以上者集团有权予以解除劳动合同”的内容。李某上诉主张公司系违法解除劳动关系，对此法院结合证据认为，李某与公司之间签订的劳动合同约定李某愿意自觉遵守公司各项规章制度中的所有规定，且公司考勤管理制度规定员工授意他人代打卡3次，单位可以解除劳动合同，在案证据显示李某确系存在授意他人代为打卡的行为，违反公司规章制度，公司据此解除与李某的劳动关系，具有事实及制度依据，符合法律规定，故对李某的上诉意见不予采信。因公司于2018年5月4日解除与李某之间的劳动关系，故本院对李某要求继续履行劳动合同并支付解除劳动关系后的工资、奖金、未休年休假工资、加班工资、补偿金的诉请均不予支持。就工资差额、奖金、补偿金一节。本案中，公司主张李某自2017年7月25日后即未出勤，不应支付工资及奖金，对此本院认为，用人单位应向劳动者提供相应的劳动条件，因公司于2017年7月25日将李某的工卡收回，导致李某无法进入办公场所，故公司应支付李某2017年7月至解除劳动关系期间的工资差额；因李某实际提供劳动至2017年7月25日，公司应支付李某2017年7月已提供劳动期间的奖金，无需支付李某未提供劳动期间的奖金。1）公司为什么在10个月后才发出解除通知？是工作失误还是刻意为之？从2017年7月25日起，李某便不再出勤，未提供劳动。但是公司直至2018年5月4日才以严重违反规章制度发出解除通知，期间有10个多月时间，公司一直在给李某缴纳社保。如果说这是公司人力工作失误或者不够专业，导致解除通知发晚了，我是不会相信的。公司一般都会有常聘的外部法律顾问，不会犯这种低级错误。从详细的案情材料看，李某的工资较高，固定月薪在3万左右，加上奖金，平均工资应该有4万。如果解除依据不足，被判定为违法解除，预计需要支付的赔偿金是10倍共计40多万。如果只是缴纳社保，李某每月的应发工资部分应该就是个人社保加公积金合计金额。10个月后离职，李某离职前12个月平均工资预计会在1万元以下。经济补偿金部分N倍应少于5万，2N倍应少于10万。通过拖延离职手续办理时间，降低经济补偿金计算基数，应该是最真实的目的。从判决结果看，法院支持了2017年7月至2018年5月期间的工资差额22万。这让不少公司瑟瑟发抖，不上班也需要支付全额工资？这个案例如果大家看得足够仔细，应该能够注意到这句话：用人单位应向劳动者提供相应的劳动条件，因公司于2017年7月25日将李某的工卡收回，导致李某无法进入办公场所，故公司应支付李某2017年7月至解除劳动关系期间的工资差额。公司付了22万只因为这一个动作：收回了员工的工卡。所以被判定为用人单位责任，未向劳动者提供相应的劳动条件。根据详细的案情，公司后来曾向李某寄回了工卡，但李某予以否认。很多公司在与劳动者就离职等问题未协商达成一致时，往往会采取一些简单粗暴的手段，如收回电脑、删除办公账号，阻止进入办公场所，企图造成员工未出勤旷工事实或给员工压力迫使其离职。但是这些做法与案例中的情形如出一辙，员工只需要做好视频录像等证据，能够证明是公司原因导致自己无法提供劳动，后续坐在家等着拿工资就行。有的学者认为，劳动条件是指用人单位对劳动者从事某项劳动提供的必要条件，包括劳动保护条件和其他劳动条件；还有学者认为，劳动条件包括工资待遇、劳动环境、劳动时间、休息休假、社会保险等。实际上，劳动条件有广义和狭义之分，从劳动者接受用人单位聘用，提供劳动而言，用人单位提供的工作环境、福利待遇、工资待遇、劳动时间等都可以看作是劳动条件，这是广义劳动条件的概念。狭义的劳动条件则是指劳动者根据劳动合同约定履行其义务所必须具备的工作条件。
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