今天我们缩窄一点视野，把如何去看问题集中到组织管理方面问题中去，看看组织管理问题有没有好的思考方法，来帮大家快速去定位组织管理的问题，从而有针对性地找到解决之道？
组织能力杨三角
这个方法是世界杰出华人管理大师—杨国安对其组织管理经验的总结，他通过对多家企业的组织管理工作进行归纳，他发现要解决组织管理问题，可以从员工能力、员工思维、以及员工治理三个方面入手，简单来说，员工能力就是员工是否具备开展业务，实施工作的相关能力或技能。员工思维就是员工是否愿意去开展工作。员工治理就是员工能否顺畅地去实施，而不受组织或制度等限制。当公司解决了能力、意愿和治理的问题，那员工自然就会去实施，反过来只要其中任何一块没有得到满足，那么必然就会出现组织问题！当我们遇到了组织管理问题，比如员工效率不高、推诿扯皮现象出现，这个时候就可以参考组织能力杨三角来进行诊断：员工效率不高，是因为不会正确使用设备，还是其操作手法上出现问题？我们可以围绕能力通过到现场去观察员工操作手法，与其他人操作进行对比。也可以去翻看他个人的培训记录，是否按时接受相关培训并通过考核。还可以直接与其进行沟通对话，来进行判断。如果得出的结论是员工不具备该能力，那下一步的行动就聚焦到能力培养上去，而这里就会有两个解决途径：第一个途径：降低需求能力，将操作步骤简化、标准化、目视化，大大降低操作需求的能力，让现有能力就能满足操作需求。第二个途径：提升当前能力，就需要通过理论及实践培训来使其操作能力提升，然后通过考核认证其能力已满足需求。员工效率不高，是否因为员工抵触工作，开始磨洋工了呢？当我们确认员工能力是具备后，那么就需要围绕员工意愿问题去思考，这时就可以通过与员工进行面对面的沟通来搜集员工的担心或反馈，还可以通过问卷调查来搜集员工的意见或建议，另外还可以通过历史数据对比来发现员工主观意愿问题。通过这些搜集得出结论是员工不愿意，那下一步行动就可以聚焦到员工意愿激发上去，这里一般会有以下几个解决途径：第一个途径：统一思想，通过沟通、分享，将公司当前的挑战、目标、愿景和使命积极向员工进行宣贯，将员工个人的价值观与公司的价值观进行统一，这样便可以让员工充分理解公司，消除抵触。第二个途径：激励认可，进一步优化公司绩效管理，将公司目标以及文化设定为绩效目标，以此驱动员工朝目标改进，并通过薪资、晋升、奖励来认可员工的努力，让员工劳有所得，提升意愿。员工效率不高，是否是因为在汇报、决策以及协调上出现了问题，导致工作无法审理开展了？这个时候就不是员工能力和意愿问题了，这里就需要围绕员工治理问题上去思考。这时就可以通过设计的专题调查问卷来对业务流程实施过程中员工遇到的问题进行搜集。还可以通过跨层级的员工座谈对员工在组织中遇到的问题进行反馈。而且业务流程梳理也是一个对员工治理问题的分析和调查的不错方法。当明确在员工治理上产生了问题，那么可以从以下几个途径进行解决，第一个途径：流程梳理，通过将业务流程每步负责人、输入输出物，流程考核绩效进行明确后，便能让员工对各自应该做的事，承担的责任，上下游需求一目了然，自然可以提升效率。第二个途径：组织盘点，结合业务流程，对组织内的汇报及决策关系，各级组织的管理幅度进行盘点，以确保汇报决策关系明确，并且责权利在组织内是相当的。而管理幅度的合理会使得管理能够到位，不会出现管理缺位。第三个途径：沟通畅通，一定要有多元化的沟通渠道覆盖整个组织，让公司的愿景、使命、战略能下达到每个员工，而每个员工的心声都能通过渠道被公司聆听，这样才能更加高效地反馈治理问题，衡量治理效果。组织能力杨三角给了大家一个结构化地审视组织能力问题的方法，让大家能够迅速地将组织能力问题分为：会不会、愿不愿意、允不允许这三类，而且针对每类都会给出一些解决途径，这将大大简化组织能力问题解决难度，从而可以节省出大量的时间来深入思考并创新一些解决方法！拓展分享：
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