文 | 万维钢
首发 | 公众号“罗辑思维”
世界上有管人的人和被管的人，前者比后者幸福得多。似乎大多数人只能被管，但管与被管其实不是地位，而是思维模式。
不论你比生活还是比工作，我敢说，那些就算管不了别人也至少能做到不服管的人，都是赢家。
1.底层公务员是怎么死的？
有一项叫做 Whitehall Studies 的研究，对英国公务员的健康和寿命状况进行了长期跟踪。
一般认为，公务员这个职业，越高层的操心越多，经常超时工作；底层的一天到晚混混办公室，干点简单的工作，不用操心，到点下班。尤其英国是一个福利非常好的国家，有全民医保，公务员的收入都不错。不论职务高低，大家都在差不多的办公室里，每年享受的假期也一样多。
想必应该是底层公务员的健康和寿命比高层的好，对吧？
恰恰相反。这个研究发现，底层公务员的生活质量和健康状况都不如高层官员。
真正的区别在于你在工作中对所做的事情有多大的控制权。
那些向研究人员报告说在工作里控制权比较低的人，他们的死亡率是那些感觉控制权高的人的 3 倍。
没有控制权，一天到晚被人呼来喝去，这种底层公务员的压力，是身处高层的人绝对不想体会的。所以，有人把类似这样的研究结果解释为“ 权力的好处 ”。
小丈夫不可一日无钱，大丈夫不可一日无权！什么高干病房特供食品专列疗养院其实根本不重要。这种大权在握的体验，这种对事物的掌控感，才是真正的良药。
如果掌控不了自己的生活，只能对周围事物做出被动反应，人生就是个悲剧。你只能在盼望到失望的怪圈中循环，在失望中追求偶尔的满足，生活是个无间道。
幸福的人生必须积极主动。所以如果你想当个快乐的、健康的、令人羡慕的特立独行的人，就要时刻争取主动权，像下围棋一样宁失一子，不失一先。
这样的人该找什么工作？找个有经纪人的工作。
2.“ 经纪人 ” 与 “ 能动性 ” 是一个词
经纪人制度，早在欧洲文艺复兴时期就有了。
艺术家通过经纪人跟作品买主谈合同，这样他就不用直接在某个雇主手下工作。今天给这家干，合同完了就可以给别家干，没有情感瓜葛不带走一片云彩。你只能通过合同限制我，我也只对合同忠诚，这就给了我极大的自由度。
所以，经 纪人制度的意义并不仅仅是让人能够专注工作而不必管钱，而在于它给了人自由和独立！
这就好比《罗辑思维》爱说的“随时插拔，自由协作”。
其实“ agency ”这个词，除了“代理”之外，在社会学上更有一个“能动性”的意思。
有一个理论认为：如果你的行为是根据自己的自由意志清醒决定的，而不是受什么东西影响的，你就是一个“能动者（agent）”，你就有 agency 。
而这个能动性对各人来说有强有弱。那些能动性强的人，更喜欢独立行事，愿意自己选择和决定，非常自信，认为自己可以掌控生活，不需要别人领导，而且遇到困难能坚持到底不放弃。
换句话说，他们就是不服管的人，是拒绝被生活安置的人，特立独行的人。
3.柏林墙两边的孩子大不同
有研究发现， 那些热爱竞争和创新的人，都有点强能动性。
有人做实验，给一群小孩纸和颜料让他们画画——对一部分小孩说这是一个比赛，对另一部分小孩说这只是随便画画。结果可想而知，总体上“比赛组”的小孩画得更好，但其中有一个细节！
有能动性的孩子，得知这是比赛能表现得更好。没有能动性的孩子，得知是比赛会表现得更差。这有点像中国人以前爱说的“发挥主观能动性”，看来是有能动性的人热爱竞争，没有能动性的人害怕竞争。
可是，到底谁家孩子有能动性？能动性是天生的吗？
很可能不是。
1990 年代，东西德国刚刚统一不久，有人拿柏林墙两侧的小学生做了个调研。结果发现：在东柏林长大的这些孩子，明显不如在西柏林长大的孩子有能动性。
本来都是同样一群人，基因上没有什么区别，只不过因为历史上的偶然原因被分成两类，一墙之隔接受不同的教育。结果在资本主义德国长大的这些西柏林的孩子，比在社会主义德国长大的东柏林的孩子更相信自己能控制自己的命运。
据说，如果你观察社会主义时期东欧各国的人，整个的表现都是没有能动性。因为怎么干都不会被解雇，工人效率很低，而且工作都是被动反应。
比如， 干活的工具坏了，工人既不会自己修好，也不会上报领导，而是等着，得一直等到上级路过这里，发现这个工具坏了，再安排人来修理；一个工程师就算有什么高级技能也不会去主动谋求什么更好的职位。
学校里学生成绩再差，最多也就是跟全班同学道歉说我拖慢了班级的进度。成绩再好也不能脱颖而出——一句话，这帮人缺乏“主观能动性”，国家把他们管傻了。
可是这跟中国当年的社会主义建设似乎不太一样。中国工人曾经非常有干劲，甚至能主动搞技术革新，为工厂献计献策，这中间的差别在哪里呢？
我想来想去，这个问题似乎得问日本人。
4.丰田生产线上的自由意志
日本公司不爱解雇工人，常搞终身雇用，但是工人一样有干劲，这到底是为什么呢？
1980 年代，通用汽车公司跟丰田公司合作在美国办了一个汽车厂。丰田想的是借此打入美国市场，通用想的是从中学会丰田的管理：日本人到底是怎么把车造得又便宜又好的？
丰田就把通用过去两年内解雇的工人找回来工作。结果这些美国工人发现，丰田和通用的工厂其实差不多，生产线和各种配置都一样，日本人的无非更整洁一点，尤其是厕所非常干净。
两家最大的不同，是通用绝对不允许工人拉停生产线——生产线停一分钟，会给公司带来 5000 美元的损失——而丰田的工人居然可以 任意拉停生产线 。
比如，一个丰田工人可以因为自己一个螺丝没拧好而让整条生产线暂停，让所有工人站在那里等着他重新拧好！
在通用公司，这是不可能的事情，没拧好就没拧好，车可以照样出厂，无非是开上几年以后可能出问题。美国工人一开始很不适应，第一次被要求拉停生产线的时候吓得手都发抖了，但是日方经理对此不但不指责，而且帮他一起解决问题。
丰田的经理说，拉停生产线对我们的损失也是巨大的，但我们给每个员工充分的信任，任何一个员工都有权利拉停生产线。后来美国工人也学会了，生产线一周能停一二十次。
理论上，一个员工只要不断地拉停生产线，就可以把公司搞垮，但事实上没人这么做。这种信任感，或者说这种对局面的掌控感，给员工带来了一种责任感甚至是归属感。
丰田公司以向生产线上的工人放权而闻名于各种管理类畅销书。丰田的工人很能为公司着想，提出大量合理化建议和技术革新。
5.“不管你”的管理哲学
社会再发达也不可能人人都找个经纪人当自由职业者，但现代企业完全可以从“ 下放控制权 ”这个角度进行改革。
除了拿升职加薪利诱和拿开除威逼之外，企业跟员工还可以有这么一个合作的关系。我不希望你是因为威逼利诱才在我这干，我希望你是因为认同我而在我这干。我不“管”你，我给你充分的控制权，我跟你合作。
这种合作能做到什么程度呢？
在线零售公司 Zappos，首创了一个“ 辞职奖金 ”制度，最大限度给人自由。它的新员工训练一段时间后，在还没有正式签约之前，会有一个这样的开价：如果你不喜欢我们公司的做事方式，最好现在就辞职，我给你 1000 美元。这个辞职奖金后来竟增加到了 4000 美元。
结果，大部分人还是留下了，而且留下的人干的都很好。后来 Zappos 被亚马逊收购，而亚马逊现在也实行了这个制度。
6.十字路口的按钮
十字路口有很多这样的按钮： 人们过马路都要按几下这个按钮，指示行人走的灯才会亮。
后来纽约时报证实，早在几十年前，全纽约所有的按钮就都已经废弃不用了。然而，即便明知这一点，纽约人还是习惯性地去按几下，好像按了能加快绿灯的到来似的！
这就是人对掌控感的需求：哪怕控制不了，也想控制一下。
投票选总统也有点这个意思：明知我这一票对选举结果不可能有任何影响，但是这一票对我本人很重要，就好像我真的能掌控国家一样。
既然掌控感是如此重要的福利，我就觉得： 不管你是开公司，还是管员工，都应该搞一些这样的按钮，给人一种掌控感。
我不管你这个制度姓什么，但是你得让我想按就能按一下。
*万维钢，笔名同人于野，“学而时嘻之”博主，畅销书《万万没想到：用理工科思维理解世界》《智识分子：做个复杂的现代人》作者。
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