这是日进志第 291 篇原创文章
年轻的朋友小七新晋升职，我们很替她开心，但是她觉得压力山大：哪哪都不顺，还不如像以前一样，专心干好自己的活就好了。看上去是升个小官吧，咋每天都觉得很难，还贼怕踩坑，你知道的，我可不是那种八面玲珑的聪明人。
好吧，我们讲讲难在哪儿，要怎么想怎么办。
有个同事明明是自己不上进，躺平派，还过来跟我示好：你看，我也没什么野心，领导让我干啥就干啥，我配合你就行了。你听听，就差直接说我不抢你位置，但你也最好别给我派活！这种人又难激励，又自己觉着人畜无害，不出力还觉得在卖我人情，想想有气又对他没办法。只能忍？
这个同事有点鸡贼啊，他成功将你绕到一个容易走偏的话题了：不威胁上级位置的下属，就（才）是好下属。
这显然很偏颇。退一步讲，就算不构成威胁对上级是件好事（其实这点影响真的不大，这里不展开了），做个好下属/员工显然远不止于此。
成为新手管理的你，要明白管理者意味着什么。通常这个身份有这三方面职责：
让整个团队有成绩、出业绩。
如果不是直接产生收益的部门，那它在公司里的地位如何、对公司运营或其它相关部门的支持力度如何，这就是管理者最优先要考虑的事情。“做正确的事”优先级一定要高于“正确地做事”。
而要做什么，时间和资源如何分配，如何衡量工作有效性，如何让部门产出在公司和兄弟部门看到价值最大化，这是很重要的管理能力，而其中可能相当一部分是向上管理，或跨部门沟通、信息管理和自我营销的能力。
让同事各司其职，共享佳绩。
分配工作，当然是最常见的一项管理。有人喜欢自己从头到尾负责一件事，否则很难全身心参与；有人很乐意承担一部分的职责，但任务或者说责任大头，最好是另有高明者在前顶上。有些人做事靠谱，提前给到的时间点到了，直接收货就差不离儿，有些人需要一直盯着，因为他卡壳时，也羞于提出，只闷着着急。
活分出去，如何收得回；个性化管理，还是自己准则清晰、宁可效率不要弹性？这里无不是细碎的、人与人交互来来回回的见招拆招。
取长补短，迭代更新
下属跟着领导，一来有钱挣，以上说的第 1 点 — 业绩和贡献率升，荷包鼓；二来是有成长。
你能看到不同同事的优点缺点，互相取长补短，共性的问题以专门的培训来正视解决，这种提点的能力，将帮助同事看到自己的盲点。团队里坦诚交流不回避问题，资源和新想法共享的学习氛围，能使得同事们有成长、有进步。
上面 3 个职责里，第 1 项基本上要靠你自己，但后 2 项是妥妥要靠大家共同完成的。回到你那位同事那里，你可以清晰地告诉他：谢谢你的好意，能高质量完成你份内的活，才是最大的“帮我”，“不添乱”不算；我现在关注点在干好我的职责上，对于位置还没有时间去顾它保不保险，不过，自己越做越好、越来越称职才更重要吧，毕竟安全感是自己给自己的。
有个同事能言善道，开会明明是我汇报工作，汇报完了他一准儿给我总结总结，最气的是总结得还挺好，显得我特别没有逻辑。说他吧，人家也不一定有恶意，而且上面的头头会觉得我小家子气，但越憋在心里，我对他越是不敢说也不敢压活。但也不应该供个菩萨啊，你说是吧？
能言善道的人是有个人魅力的，尤其在对外沟通交流时，不怯场，能表达，其实是很重要的一个能力。但是会讲话的人，通常有两种：
一种是真的言之有物，逻辑清晰提纲挈领，当多人会议时，能够总结的人、善于抓重点的人、能看到漏洞的人，或者能通过提问引发大家思考，让讨论不断深入的人，是蛮令人服气的。
另一种就真的只是能说，久之你发现他说的话停留在表层，对问题的深究毫无价值，而且这种泛泛而谈经常伴随着一种自视甚高的卖弄，与其说他们对自己的言谈内容自信，不如说他们更加欣赏自己比别人高明的姿态。
后者没什么好学，前者是一定要学的。
自己在与别人打交道时，看得到对方身上的优点 — 真心想变成自己的那种优点，慢慢地让这些优点长在自己身上。这种可谓无所不在的偷师机会，令自己在工作中一点点变化，这是真正有价值的。
口才这种能力不急。当你逻辑清晰、表达渐渐准确时，无论是书面表达还是口头表达，这种能力就像副产品一样，不期而至。
比自己厉害的人当然要用，但是怎么用呢？
如果对方是个野心家，肉眼可见的越级上蹿，那就远离一些，在交流时也着重于具体任务或仅限具体分支，不需完全公开自己所知所想。是的，人长大，就需要有一点城府，保护自己不被冷箭所伤。
如果对方并无恶意，在信任逐渐加深时委以重用，培养第二梯队。毕竟可以分担和承担的下属，也是管理者之幸了。
最为关键的是，在有才干的人身上看到自己看重的特质，不管是思维能力，还是广博的知识面，只要是自己看重的特质，就耳濡目染，慢慢长到自己身上。是的，在身边优秀的人那里找样板，就会看得到自己想成为的模样。
升个职觉得心有点虚，我领导鼓励我说，就应该往管理岗走，技术饭谁都可以吃，会管理的人才会越来越值钱。我想想他也是为我好，但是技术活真的要少干吗？
自己专业的事做得好，升职后成为管别人的人，这是绝大多数人向上的路。但不妨将时间轴拉足够长，十年后、二十年后。
我身边也有不少四十多岁的职场老兵。人在二、三十岁时，不用再干一线技术的活，而是“劳心者治人”，这是很有诱惑力的。
但是何谓成为一个管理者？职场人是金字塔分布的，越往上，每级能站的人越少，这是必然的。“到 35 岁既有阅历又仍有冲劲时，站到 CXO 的位置，然后就稳了。”多年前，我一位朋友跟我说。当时觉得很有道理。
但是站在尖尖上的机率有多大？居于高位被不知哪里的冷风吹落地面，一朝回到解放前，更不是人力所能预测和避险的。
我有位性格算保守的朋友，年轻时周围有能力的人开公司的不少，做管理岗不再辛辛苦苦做技术的不少，但他始终不放弃一线，就算是职位不低，也仍参与一些具体的项目，他说这让他跟行业趋势和技术走向不脱节。
现在，丰富的经验让他不惧多方角力，近乎于如履薄冰地跟同事们一起打一场又一场难打的仗。
我在微博上关注的 Zine 创始人路意，写过关于职业化的文章职业化生命周期，如何历久弥新？他举例子：
张文宏医生在对答环节的视频真正代表了职业化、专业化水平是怎样的：无论外行人问专业领域的任何问题，都对答如流，有数据支持。这在国内显然是匮乏的。
要成为一个专业化、职业化，不惧老化和钝化的职场人，或者你不需要纠结在做管理还是坚持技术这样的二选一里。
如同我跟一位设计师朋友说：看起来你是文字表达尚欠缺，但或者是时候全面地调动自己了。设计相关的就有审美，以及通过设计怎样传递信息，传递什么样的信息，传递的效果和影响如何衡量；而设计背后的寓意，故事性表达，恐怕层级更加丰富。
人始于职场向前的精进，恐怕不仅仅是职业技能的自我教育，它也是人的人文自我教育。当问自己想成为怎样的人时，脑子里是活生生、全面而具体的人，而不是“我想成为马云”时，人的自主成长旅途就由此展开了。
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