《绩效使能：超越OKR》，况阳著，机械工业出版社2019年出版，308页。
OKR的O指的是Objectives，KR是Key Results，它推行的是把目标的设定和关键的业绩、最后的考核分解开来，希望调动人的内在动力，认为认可知识分子、科学家、需要创新的人中由下至上、全程透明的目标制定和考核过程，创新需要发自内心，希望想去做一些事情，让他自己来制定目标，远大而有野心的目标，团队制定一个大目标，然后每个人根据大目标制定一个小目标，不一定要100%达成，达成率不超过100%，达成一半也没有关系，关键看你的贡献有多少，然后把目标设定为关键的Key Results关键成就，然后再把这些关键成就再分解为一些动作、行动，这是公司相比于KPI、传统的年度考核，不排名，不搞相互竞争，而更多的是让员工设定一些指标，大家互相评价，过程透明，实际上也是让大家互相攀比。基本核心理念是人的内发驱动力有三个方面：有足够的能力达到，能胜任；要和别人发生关系，不能闷头就干；能自主，不能被别人牵着鼻子走。
这本书让我对绩效考核新方式有了些启发。我现在所在的企业实行的考核方式与之前有很大不同，年终述职，大家互相打分，老板确定每个人该拿多少。而之前整个过程完全是老板一个人主导。
OKR源于美国硅谷，据说在Google、华为等公司比较盛行，它适合初创企业、业绩不确定性强、动态评价的组织、对创造力有很高要求的团队，是不是能适合销售团队，能否让销售们自下而上制定目标，也未必不能尝试，关键是你是否认可其理念。
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