劳动合同纠纷在当前也是个热门话题，劳动合同纠纷影响的是普通劳动者的劳动权和获取报酬的权益。随着经济的发展，尤其是临沂地区物流企业和小型板厂等鳞次栉比，在雇佣员工的时候不签订劳动合同、劳动者流动性较大，再加上农民工对自身权益的保护不重视，对法律不了解，导致很多劳动者无故被辞退没有补偿的情况，关于劳动关系的确认，今日根据山东省临沂市中级人民法院二〇二〇年八月二十四日关于临沂和益包装材料制品有限公司、张某奇确认劳动关系纠纷二审民事判决进行浅要分析。
一、当事人主要纠纷和诉求
和益包装公司上诉请求：1.依法撤销（2020）鲁1312民初2556号民事判决，改判上诉人与被上诉人之间不存在劳动关系；2.一、二审诉讼费用由被上诉人承担。事实和理由：一、上诉人与被上诉人之间系雇佣关系，不是劳动关系。张某奇系监外服刑人员，每个月都要到社区矫正报到，并且要做很多公益活动，这就使得被上诉人根本不能像正常工人一样按时上班，也不能遵从上诉人公司的考勤管理、奖惩管理、工资管理等各项规章制度。张某奇在公司的实际工作中是相对独立的，与上诉人公司之间不存在隶属关系。二、计酬方式、工作方式确定双方是雇佣关系而不是劳动关系。被上诉人的工作不是按照出勤率计算的，而是按照工作的天数和计件结算的，没有底薪；同时，劳动时间、劳动内容、劳动报酬等是双方自由协商来确定的这是典型的雇佣关系的计酬标准。
张某奇辩称，一审认定事实清楚，证据确实充分，上诉人的上诉请求无事实和法律依据，请求法院驳回上诉人的上诉请求。劳动权是宪法和法律规定的公民依法享有的基本权利，不受非法剥夺和限制，被上诉人虽处于缓刑考验期，但仍然享有劳动权，上诉人是合法的用工单位，被上诉人接受上诉人的工作安排和管理，因此双方存在着劳动关系。
和益包装公司向一审法院起诉请求：1、判决和益包装公司与张某奇之间不存在劳动关系；2、诉讼费用由张某奇承担。
二、一审二审法院认定事实和判决结果
一审法院认定事实：和益包装公司登记成立于2016年8月2日，经营范围：生产销售打包带、建筑材料。2018年年初，张某奇到和益包装公司工作，双方未签订书面劳动合同，张某奇的工资按天计算。2019年11月22日，张某奇在工作中受伤，和益包装公司的法定代表人朱孔良将张某奇送往医院治疗。张某奇以和益包装公司为被申请人向临沂市河东区劳动人事争议仲裁委员会提出确认双方存在事实劳动关系的申请仲裁，临沂市河东区劳动人事争议仲裁委员会于2020年4月27日作出临东劳人仲案字〔2020〕第207号仲裁裁决书，裁决张某奇与和益包装公司之间存在劳动关系。和益包装公司不服该裁决，在法定期限内提起民事诉讼。张某奇服从该裁决。
一审法院认为，本案的争议焦点问题是张某奇与和益包装公司是雇佣关系还是劳动关系。从我国目前的法律规定看，是否具有合法的劳动用工权，是区分劳动关系和雇佣关系的重要标准。按照我国《劳动法》第二条的规定，我国境内的企业、个体经济组织等具有合法的劳动用工权的用人单位与劳动者之间的关系才受到《劳动法》的调整，才是劳动关系；不具有用工权的主体与劳动者建立的即为雇佣关系。具体到本案中，和益包装公司登记成立系依法登记成立的有限公司，系依法登记的具有合法用工权的用人单位，张某奇系具有完全民事行为能力的自然人，双方均符合我国法律法规规定的成立劳动关系的主体资格，双方虽未签订书面劳动合同，但张某奇接受和益包装公司的管理，从事和益包装公司安排的属于单位业务组成部分的工作，和益包装公司向张某奇支付劳动报酬，双方之间劳动关系成立。劳动权是宪法和法律规定的公民享有的基本权利和义务，张某奇虽处于缓刑考验期，其仍然享有劳动权，并且其劳动权依然受到法律的严格保护。和益包装公司认为其与张某奇之间系雇佣关系的主张，不能成立，不予采纳。和益包装公司的诉讼请求依法不能成立，不予支持。依照《中华人民共和国劳动法》第二条，《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第十条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，判决：一、确认临沂和益包装材料制品有限公司与张某奇之间存在劳动关系。二、驳回临沂和益包装材料制品有限公司的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取计5元，由临沂和益包装材料制品有限公司负担。
本院二审期间，双方当事人均未提交新证据。
本院对一审法院查明的事实予以认定。
本院认为，判断劳动者与用人单位之间是否存在事实劳动关系,应当从劳动者劳动报酬的实际支付主体,用人单位与劳动者之间是否存在管理、监督与被管理、被监督的关系,劳动者所提供的劳动是否为用人单位的业务组成部分等方面综合考虑。本案中，上诉人具备用工主体资格,被上诉人从事上诉人安排的有报酬的劳动,并接受上诉人的管理,其提供的劳动亦属于上诉人业务的组成范围,一审法院据此认定双方存在劳动关系,具有事实及法律依据,本院予以维持。上诉人辩称被上诉人为监外服刑人员，其工作时间不固定，双方之间不应存在劳动关系。本院认为，被上诉人虽处于缓刑考验期，但并不影响其与单位建立劳动关系，且被上诉人2019共计工作282.8天，其工作具有长期性、持续性、稳定性。上诉人的上诉理由不能成立，本院不予采信。
综上所述，上诉人的上诉请求不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人临沂和益包装材料制品有限公司负担。
本判决为终审判决。
三、判决的主要法律依据和实务探析
1.本案的争议焦点问题是张某奇与和益包装公司是雇佣关系还是劳动关系。从我国目前的法律规定看，是否具有合法的劳动用工权，是区分劳动关系和雇佣关系的重要标准。按照我国《劳动法》第二条的规定，我国境内的企业、个体经济组织等具有合法的劳动用工权的用人单位与劳动者之间的关系才受到《劳动法》的调整，才是劳动关系；不具有用工权的主体与劳动者建立的即为雇佣关系。具体到本案中，和益包装公司登记成立系依法登记成立的有限公司，系依法登记的具有合法用工权的用人单位，张某奇系具有完全民事行为能力的自然人，双方均符合我国法律法规规定的成立劳动关系的主体资格，双方虽未签订书面劳动合同，但张某奇接受和益包装公司的管理，从事和益包装公司安排的属于单位业务组成部分的工作，和益包装公司向张某奇支付劳动报酬，双方之间劳动关系成立。劳动权是宪法和法律规定的公民享有的基本权利和义务，张某奇虽处于缓刑考验期，其仍然享有劳动权，并且其劳动权依然受到法律的严格保护。和益包装公司认为其与张某奇之间系雇佣关系的主张，不能成立，不予采纳。
2.劳动合同关系主要是主体的区分，根据第一条的分析，那么个人雇佣的劳动者为雇佣，企业或者法人实体雇佣的劳动者为劳动关系，所以大家也要搞清楚自己跟雇佣单位的关系，这样才能在权益收到损失的时候得到维护。
3.从这里也可以看出，签订合同是劳动合同法强制性条款，如果用人单位没有签订劳动合同，不代表没有劳动关系， 基本上来说只要在用人单位有固定的工作，领取固定的工资，在这方面的证据情况下，一般能够认定有劳动关系，那么在产生纠纷的时候就受到劳动合同法和劳动法调整。
4.劳动关系的建立：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。
5.用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
6.用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
7.建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
8.用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。
9.劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
10.固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。
11.无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
12.以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
13.劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
14.劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
15.劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。
16.劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
17.劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
18.在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
19.用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
20.用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
21.竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
22.除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
23下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
24.劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。
25.劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
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