众多院长面临一个共同的难题：在医院刚刚引入绩效管理系统的时候，大家普遍对其给予好评，员工们展现出了极高的热情和工作动力。但是，随着时间的流逝，这套系统开始露出瑕疵。员工们渐渐觉察到绩效的分配存在不公，感觉到系统未能公正地体现出他们的努力和所贡献的价值。特别是那些勤勉工作的科室，他们惊讶地发现，自己得到的报酬竟然还不及那些工作量更小的科室。这导致了广泛的不满和挫败感，许多员工的工作热情急剧下降，有的甚至开始采取消极怠工的态度。同时，各科室间的绩效比拼激化了内部的矛盾和不满，严重损害了团队合作的精神和整体的士气。
在医院管理中，绩效管理系统的建立和优化一直是提升医院服务质量和效率的重要策略。然而，随着时间的推移和医疗环境的变化，许多医院的绩效管理系统逐渐暴露出其局限性和问题。一些医院领导反映，尽管在初期绩效管理系统能够激发员工的积极性，但随着时间的推移，系统的不公平、不透明以及缺乏对工作量和价值的准确反映等问题逐渐浮现，导致员工士气低落，甚至出现了“躺平”现象。这种情况迫使医院不得不定期重新投资，聘请第三方机构进行绩效管理系统的升级和优化。
面对这一挑战，新生代的医院绩效管理模式——特别是在DIP/DRG（诊断相关组支付/疾病诊断相关组支付）体系下——提供了一种新的解决方案。与传统的绩效管理相比，新生代绩效管理更像是一个能够自主进化的体系，而非一成不变的方案。它旨在通过定制化的方法，构建一个可持续发展、自我优化的绩效管理体系，从而避免了频繁且昂贵的外部调整需求。
新生代绩效管理体系的设计允许医院根据内部反馈和外部环境的变化自主进行调整和优化，而不是依赖外部顾问。这种模式鼓励医院内部持续学习和改进，使绩效管理系统能够与医院的发展同步进化。
新生代模式强调的是提供教练式的支持，帮助医院管理层和员工共同理解和掌握绩效管理的原则和工具，而非简单地依赖顾问提供的解决方案。这种方法旨在培养医院自身的能力，提高团队的自我管理和自我优化能力。
每个医院的情况都是独特的，因此，新生代绩效管理强调为医院量身定制绩效管理体系，而不是简单复制其他医院的模式。这种定制化的方法考虑到了医院的特定需求、文化和目标，从而更有效地激发员工的积极性和参与感。
传统的绩效管理往往侧重于通过扣罚来推动员工达成目标，而新生代模式则更加注重创建一个共赢的环境。通过公平、透明的绩效评估体系和合理的激励机制，鼓励所有员工共同努力实现医院的目标，而不是通过惩罚来驱动。
霍尔斯医疗绩效管理专家指出，随着医疗行业的持续发展，医院绩效管理也需要不断地适应新的挑战和需求。新生代下的医院绩效管理模式，通过强调自主进化、定制化、以及共赢的原则，提供了一种更加可持续和有效的解决方案。这不仅能够减少对外部第三方的依赖，降低管理成本，更重要的是能够提升员工的满意度和医院的服务质量。
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