比如贞观四年（公元630年）十二月，李世民就举办了一场宴会，邀请了当时政事堂的所有宰相出席。酒过三巡之后，李世民忽然用一种闲聊天的口吻对侍中王珪说：“爱卿见识深远，而且口才又好，现在就请你从房玄龄开始，对在座诸位一一评鉴，最后也谈谈你自己，看看你的才能跟他们比起来如何？”
王珪略微沉吟，而后环视众人，有条不紊地说：“孜孜奉国，知无不为，臣不如房玄龄；才兼文武，出将入相，臣不如李靖；撰写诏书和奏报事务，详明而公允，臣不如温彦博；处理繁杂和紧急之务，妥当而周到，臣不如戴胄；耻君不及尧舜，以谏争为己任，臣不如魏徵；至于激浊扬清，嫉恶好善，微臣与在座诸位比起来，也算是略有所长。”
李世民听得频频点头，深以为然。众人也大为叹服，承认王珪确实都说到点子上了。
实际上，李世民的这种做法就是今天管理学中所谓的“人才测评”。要做到“用人如器”，首先当然要知道每个人是什么“器”。而李世民自己就是人才测评的顶尖高手，他对于部属们的优劣长短，可以说是洞若观火，了如指掌。
贞观末年，有一次在朝会上，李世民就当着群臣的面对长孙无忌说：“朕听说，主贤则臣直。但是人苦于不自知，今日就请你当面批评一下朕的得失。”
长孙无忌吓了一跳，赶紧拣好听的说：“陛下武功文德，跨绝古今，发号施令，事皆利物。《孝经》云：'将顺其美。’臣顺之不暇，实不见陛下有所愆失。”（《旧唐书·长孙无忌传》）
李世民立刻皱起眉头：“朕希望听到自己的缺点和过失，可你却一味阿谀奉承。那好，既然你们不谈，那朕今天就当面谈一谈你们的得失长短，好让大家引以为鉴。大家听一听，有则改之，无则加勉。”
然后李世民就从长孙无忌开始，把面前的这些宰执重臣挨个评价了一遍。
“长孙无忌为人善避嫌疑，应对敏捷，比之古代贤者也毫不逊色，然而统兵作战，却非其所长；高士廉涉猎古今，心术聪悟，面临危难不改气节，为官亦不私结朋党，唯独缺少的是耿直规谏、忠直进言；唐俭言辞漂亮流利，性情平和，善解人意，觥筹交错之间，言语更是滔滔不绝，可惜跟随朕整整三十载，却无一言论及国家得失；杨师道性行纯善，品德无可指摘，但是为人怯懦，难当大任，无论事务缓急，皆不得力；岑文本品性敦厚，文章是其所长，可是惯于引经据典，有时未免脱离实际……”
接下来李世民又一一评价了刘洎、马周、褚遂良等人，虽然总的来说口气还算温和委婉，但是所说的内容却都一针见血，入木三分。
相信当时在场的这些帝国大佬肯定都听出了一身冷汗。
虽然他们的优点也都得到了李世民的肯定，但是身为臣子，每个人的软肋居然被皇帝拿捏得如此精到，不吓出冷汗才怪。
太宗的这双眼睛可真“毒”啊！
正是因为具有这种犀利的眼光和洞察一切的能力，李世民才能“弃其所短，取其所长”，并且建立起一套“人尽其才”的用人机制，进而打造出一支各具所长、优势互补的高绩效团队。
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