对做好管理者培训三大关键问题的思考

因为疫情影响，以及数字化转型，在上半年线上培训基础上，这一周我们开始了在常熟领导力发展中心实施的线下培训。有外部顶级师资以及内外结合的实战派师资共同授课，学员们反馈非常好，本人在直管总经理班和产融高阶培训班交叉听了五位老师的授课，尽管老师们的授课内容和授课方式各有差异，但是感觉到每一位老师都精心准备，每位老师的授课都给我启发，让我受益。学员们利用晚上时间开展行动学习，大家共创，力求知行合一，学以致用。应该说在信息时代，学习的机会很多，学习资源极大地丰富，纸质的、电子的管理类书籍可谓汗牛充栋，针对如何进一步做好我们的中高层管理者培训，我想到了三个关键问题，一是，如何激发管理者持续参加培训的动力？二是，如何选择或培养优秀的管理培训师资队伍？三是，如何提升管理培训的效果？

一、如何激发管理者持续参加培训的动力？

激发管理者参加培训的动力，其实就是一个如何激发管理者培训需求的问题，从产品或者服务的维度来看，就是如何提升产品或服务的性价比，以及做好产品的营销工作。培训产品不同于衣服等一般的产品，但有点类似于食品，就是你要把食品吃下去并且消化掉，再转化成自己的能量。尽管零食可以吃，但是人们补充营养的关键还是正餐。菜的美味与营养，食材固然重要，但是厨师同样重要，甚至更加重要，需要把食材做转化，这就是授课老师不仅是传递知识，而是要创造知识。常有人说，台上一分钟台下十年功就是这个道理。

如何做出好的培训产品？正如迈克尔.波特创立的三大竞争战略理论。尽管我们可以采用其中的成本领先战略，这可能主要适用于相对标准化的基础管理培训类产品，也可以采用针对目标人群的聚焦市场战略，但是对于中高层管理者的培训来说，我认为更重要的是采取差异化战略，因为管理者参加培训存在巨大的机会成本，且管理提升无止境。要做到产品差异化，就像做一顿高品质的大餐，首先是需要精心设计的，即便是西餐，菜是依次上桌，也一样。首先要有针对培训目标管理者的合理的课程体系结构，就是我的领导经常对我说的，要做好每一次的培训项目的整体设计，包括设计什么课程、针对每一门课的具体安排，乃至每一位老师的邀请，都需要精心设计，去满足消费者（管理者）几个层次逐步递进的需求。

第一层次，基本需求是有用，例如财务、营销、人力资源、组织管理等等基本技能，管理者需要补工具方法的短板；第二层次，课程内容的趋势性需求，或者说知识的延展性，课件内容需要与时俱进，需要跟踪时代趋势，例如当下的数字化、低碳化、平台化等时代趋势，以及最新的专业管理理念；第三层次，是提升认知需求。管理区别于其他类型的工作，是管理者最好需要成为领导者，因此需要不断提升认知层次，只有管理者有视野、有格局，站得高、望得远，才能够带领团队攀到高峰；第四层次，是人文需求。管理者需要人文精神，管理既是科学，又是艺术，无论什么管理专业领域，在培训课件中需要有意融入人文元素，也增强上课的趣味性。这是我针对做好产品的理解。

有了产品，接下来就是营销，要激发管理者需求的欲望。有些刚需，例如，很多企业的履职要求，企业规定、国家部门以及行业的要求等等，这是一类，要及时发现、捕捉并去满足。考虑管理者参加培训，有一个关键问题是机会成本问题，其实越关键、越高层级的管理者，单位时间的价值创造应该越大，不仅体现在岗位价值创造，也体现在他应该有更强的学习能力，同样可以增长知识，提升能力。这就决定了培训中选择授课教师极其重要，以优秀授课老师的品牌带动培训产品的品牌提升。当然，今天的营销，有各种技巧和基于新一代信息技术所诞生的各种新营销模式，有很多专著论述，在此就不赘述。

第二，如何选择和培养人见人爱的师资队伍？

作为企业内部的管理研修院，主营业务就是从事企业管理者乃至生态圈管理者的培训，师资来源一般有研修院的自有师资、企业内部兼职师资，以及社会上来源于高等院所、政府机关、同行高管以及培训机构的社会师资。社会师资主要靠选择，内部自有师资和本企业兼职师资在选择基础上，还要叠加培养环节。像吴校长这类师资是可遇而不可求的，也不可能每一节课都请这样的老师，一方面要考虑成本，另一方面也要考虑一个高效的组合。

我认为企业管理培训的师资，首先要解决一个结构问题，可以比较合理的结构是，在重点专业领域，每一门专业领域有一位大神级别的老师，像吴校长在财务领域，有扎实的理论专业素养，有长期参与优秀企业的实战管理经验，有几十年的持续积累、跟踪前沿以及教学经验技巧，他的课，有概念、有理论、有工具方法、有自己的体系，有大量经典案例（自己参与的，或者研究过的），授课深入浅出，抓住本质，金句频出，加上现场板书结合，每听一次都有新的内容和新的收获。每一重要专业领域，在有一位大神级老师的基础上，再有若干细分专业的隐形冠军。所谓隐形冠军师资，我认为要有专业理论体系，更重要的是需要有实战经验结合。如果纯粹理论，还是一句话，可以通过课余看书来实现。一家管理学院，如果有七八位大神级的专业人物，每个专业还有一两位擅长实战或者理论知识体系不断优化的隐形冠军，再有一些替补队员，我想这个结构就比较合理了。

有了目标结果，怎么选择和培养？作为我们企业内部的管理培训机构的师资，我认为也应该有四个一批。那就是需要沉淀稳固一批，像吴校长、陆老师等；需要每年淘汰一批，根据评价结果；需要重新选择一批，让新鲜血液补充进来，是时代趋势需要，也是激发师资队伍活力；同时还需要有计划性地培养一批，针对有潜质的内部专兼职师资需要进一步加以培养。

这个培养，需要创造条件，让老师们参与一些管理实践和专业教学培养，更重要的是需要培养具有教学意识和教育精神，使他们视教育为一种兴趣爱好，当然也要有针对性地指出其不足。混沌大学李善友老师说过，他讨厌学员在课堂睡觉，他说你可以不尊重我李善友，但是你不能不珍重我的作品，我的授课就是我的作品。如果教学成为了你的兴趣爱好，就比较好办，因为你就会无时无刻不去关注你的授课专业知识的更新发展以及经典教学案例的收集了。老实说，也有少数老师，对自己做的事或者收集的素材侃侃而谈，自认为很能讲，其实不但没有真知灼见，没有什么新的洞察，而且说的都是细枝末节或者正确的人人知道的大道理，废话连篇，对此应该有人指出评价，及时纠正。关于选择，还是需要通过听课，加强老师的更新，加强与外部机构的合作，在此不展开。

三，如何提升管理培训效果？

培训没有效果，那浪费培训费是小，更为糟糕的是浪费时间。提升培训效果，显然上述第一个问题非常重要，就是要有好产品。除此之外，就是培训的过程和方法也很重要。大神级的培训因为是大神，时间宝贵，也知道学员的痛点，所以可以不安排互动，通过讲大课让更多的人在更短的时间受益。除此之外，提升培训效果，第一是，培训需要互动。中年人最好的学习是交流，上课通过交流，一方面有利于学员会全情投入、聚焦问题；另一方面，大家通过互动积极思考，使得整个上课变成共创，这也是新的教育理念的核心之所在。交大孟老师说，今天的教育，课堂其实就是一个平台，老师只是提出问题，激发大家一起思考，一起共创。昨天基金公司的胡总，结合所讲每个阶段的知识点做提问互动，非常好。上个月的国际化培训中，叶老师的一节跨国文化课，不时分组研讨再交流发布，让我大开眼界，激发了全体学员，共创了一堂高品质的国际化跨文化课。

除了过程中通过交流互动，提升大家对知识点的理解掌握之外，一个培训项目的行动学习至关重要，可以极大提升培训效果。我理解针对一次培训的行动学习，就相当于正规大学学历教育中写毕业论文一样，是所学内容掌握并付之于行动的最全面、最集中的教学效果的体现。可能行动学习的课题内容是体现在某一个点上的，但是通过对这个点的无限深入，进而带动对整个知识体系的全面深入了解，况且我们集团董事长要求的行动学习内容，是解决中国宝武管理过程中的真实问题，这样一来，不仅能够检验培训知识掌握的效果，通过案例掌握管理的技巧与方法，能够实实在在增强学生解决真实问题的能力，还能为中国宝武创造直接价值。一个班级如果行动学习的课题主题比较多，在每次互动交流、研讨和发布中，实际上就是在实战中提升全体学员的培训效果。

对于培训学习效果的检验。从短期来看，对于知识点的掌握，可以通过考试等手段加以检验。对于能力的提升，可以通过行动学习的发布成果好坏来检验。但是从长期检验来看，管理能力的提升必然是一个长期的过程，这样可能需要跟踪历史上通过培训和没有经过培训的同级别学员的经营绩效和岗位成长差异性加以判断，也许更为客观可信，当然这个问题比较难以做到。正如投资大神芒格说的，对于一个难的问题，如果能够真正理解这个问题，其实问题就已经解决了一半，难问题也是可以做的。

从事教育工作时间不长，以上肤浅体会，显然挂一漏十。培训是成就优秀的管理者，乃至卓越的领导者的一个重要手段。最后，我就用美国领导力大师沃伦.本尼斯在“成为领导者”一书中的观点作为结尾。沃伦说，“真正的领导者不是天生的，而是后天造就的，并且通常是自我造就的。伟大的品格不是在宁静的生活中形成的，强大思想的习惯是在与困难的斗争中“熔炼”出来的，巨大的困难催生伟大的品质。成年人在对自己的学习负责时效果最佳。对自己的学习负责，这是对自己的人生负责的一部分，是一个人健康、全面成长的必要条件。”