案情概述：葛某系上海嘉定地区某大型化工企业员工，双方于1999年签订劳动合同，约定自1999年3月1日起该企业聘用葛某单位助理总经理。2008年1月10日，葛某与该化工企业签订补充合同，约定在1999年劳动合同的基础上延长葛某的工作期限至葛某65岁时。2009年2月16日，葛某与单位签订协商解除劳动合同协议，约定：双方劳动关系于2009年2月16日解除，企业支付葛某工资总计人民币74万元（税前）作为协商解除劳动合同的经济补偿金，该费用已包括与双方劳动关系有关的单位应支付的、葛某可能享有任何及所有法定及约定的权利、费用和利益（包括但不限于未休年假补偿、经济补偿金等），其中葛某应承担的个人所得税由单位代扣代缴；葛某同意在收到上述款项后，单位不再对葛某承担任何责任和义务，亦无须再向葛某支付任何费用或补偿金，同时葛某不得就其劳动合同的解除向原单位主张其他任何请求（即葛某、企业所指的3.3条）；本协议构成与双方劳动关系有关的最终和全部解决，并且对方对此无其他争议。2009年2月26日，该企业通过银行转账方式向葛某支付了上述款项。2010年5月，葛某在居住地办理退休手续，领取了上海市职工退休证。2010年8月17日，葛某向上海市嘉定区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求该企业支付违反规定解除劳动合同赔偿金、补充养老金等。同日，该仲裁委员会作出不予受理通知书。葛某不服该决定，遂诉至法院，要求单位返还补充养老金（即企业年金个人账户余额）人民币207884.62元。
此外，早在1998年4月，用人单位就制定了补充养老金实施方案，为包括葛某在内的部分员工提供补充养老金，建立补充养老保险账户。2007年5月30日，用人单位将企业年金方案报上海市劳动和社会保障局登记备案。7月9日，上海市劳动和社会保障局将上述方案登记备案。2009年9月30日，用人单位将由企业缴费计入葛某个人账户内共计人民币207884.62元的企业年金全部转入企业缴费未归属账户。
双方观点：
原告葛某认为：2009年2月16日与用人单位协商解除劳动合同，从商量解除劳动合同到最终解除劳动合同到最终签订解除协议用了2天时间，协议是由用人单位起草后交由葛某看过，做了部分改动，葛某曾经就部分条款（3.3条）要求用人单位解释，考虑到日后确实与用人单位没有关系，就签字了。葛某与2010年5月办理退休手续，之后发现被告与2009年9月30日通知案外人将原告企业年金总个人账户金额207884.62元划拨至企业缴费未归属账户，造成退休后无法申领该笔费用。在签订解除劳动和同时，并没有想到企业年金部分，因为企业年金都是在个人账户内的。协商解除劳动和同伴协议中的74万元不包括本案涉及的补充养老金，协议中有关约定3.3条是格式条款，剥夺了自己的权利，应属无效。被告于2009年9月30日将原告账户内的企业年金划入未归属账户，因为自己的主张没有超过诉讼时效。
用人单位则认为：解除劳动合同的协议是双方协商一致后签订的，解除劳动合同是根据企业年金方案确定个人账户内资金的归属比例的，因此用人单位支付的款项金额已充分考虑并包括了本案中所涉及的企业年金利益。被告为原告所支付的总额达74万元的经济补偿和费用，包括了双方劳动关系有关的单位应支付葛某的所有法定、约定费用和利益，当然包括本案所涉及的补充养老金。并且，劳动合同于2009年2月16日解除，葛某主张补充养老金已经超过诉讼时效。
庭审证据：
以上事实所双方所提交的证据有：原告葛某提交的助理总经理聘用合约、补充合同、协商解除劳动合同协议、职工退休证、个人账户转移报告。不予受理通知书。被告用人单位提交的电子转账凭证、补充养老保险实施方案、企业年金方案和备案情况及一审情深笔录等证据。
法院判决：
该案经一审法院审理后认为：根据我国劳动争议调解仲裁法的规定，劳动争议申请仲裁的实效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日其计算。企业年金企业与其职工自愿建立的补充养老保险制度，用人单位与劳动者在解除劳动关系时根据企业年金方案确定企业缴费已计入个人账户部分的归属比例，在劳动者达到退休年龄时方可以领取企业年金。本案中，企业与2009年9月30日将由企业缴费计入葛某个人账户内共计人民币207884.62元全部转入企业缴费未归属账户，葛某与2010年5月办理退休手续，之后于2010年8月17日就本案争议申请仲裁尚未超过法律规定时效。根据我国劳动合同法规定，用人单位与劳动者可以协商一致解除劳动合同。本案中，葛某与单位与2009年2月19日签订协商解除劳动合同协议，该协议系由用人单位负责起草后交由葛某商议修改后最终确定，因此葛某认为协议中部分条款系格式条款、葛某系被迫签订的意见，法院无法认同。上述协议不违反国家法律、行政法规的强制性规定，也没有证据证实存在欺诈、胁迫或乘人之危等情形，系葛某、用人单位的真实意思表示，应当认定合法有效，葛某、用人单位均应当切实履行。根据企业年金的相关规定及用人单位企业年金方案，同时结合葛某的实际情况，本案中涉及的企业年金是由企业缴费记入个人账户内，解除劳动合同时可以确定葛某在退休时实际享受的企业年金数额；另双方协商解除劳动合同的协议明确载明，用人单位支付葛某的人民币74万元款项包括与双方劳动关系有关的用人单位应当支付的、葛某可能享有的任何及所有法定及约定的权利、费用和利益。根据上述情况，一审法院据此依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，作出判决：驳回葛某要求原单位返还补充养老金（即企业年金个人账户余额）人民币207884.62的诉讼请求。
一审法院判决后，原告葛某上诉至中院，二审法院经合议庭审理后判决驳回上诉，维持原判。
律师观点：
笔者认为，法院对本案的审理中虽然充分依据民法及劳动合同法的相关原理及规定，以合同法中当事人意思自治的原则做出了貌似“符合”实际的判决。但是，在这诉讼中，劳动者之所以败诉的原因，除了用人单位以双方签订协议中的兜底条款据理力争、法院对于本案事实中的几个特殊要点的认定并未做深入细致的考虑和探究，还有由于劳动者自身法律维权意识薄弱，未能全面考虑自身劳动权益的保护，因此导致最终的判决结果未真实、全面地反映事实情况，劳动者的多项诉请未获得法庭支持，法律作为保护劳动者合法权益的有效诉求方式，亦无法有效地发挥其基本职能，劳动者最终输掉了官司。
综上所述，法院在本案判决中存在以下几个不足之处：
1、本案中涉及的20万余元是企业年金，而非补充养老金，故其所有权应当归属于劳动者。
根据经用人单位认可的养老保险股份有限公司出具的《企业年金移交过渡期对账单-单位个人明细》和用人单位出具的《个人账户转移报告单》中“企业计划名称”处均明确显示这笔款项为“企业年金”，因此，这20万元是已经获得对方认可的企业年金无疑。
根据用人单位2007年《企业年金方案》中对于“权益归属”的条款约定“如果员工因违法违纪或重大过失而解除劳动合同，其个人账户余额中个人供款部分全部归属员工本人，单位供款部分本息全部由企业扣回。”和上海市劳动和社会保障局、上海市财政局联合出台的《关于本市实施企业年金制度若干问题的意见》第4条第4款的规定：“对合同期满终止劳动关系或因企业原因解除劳动关系的，企业缴费已计入个人账户的部分应全部归属职工个人。”
因此，葛某已经在用人单位处工作超过40年，没有任何违法违纪或者重大过失行为。根据《年金方案》和相关法律规定，207884.62元的所有权应当属于劳动者。用人单位的私自划回行为构成了对劳动者财产所有权的侵犯。
2、《协商解除劳动合同协议》中约定的74万元不应包括20余万的企业年金。
在《协商解除劳动合同协议》中有明确条款约定“甲方同意向乙方支付总计74万元作为乙方协商解除劳动合同的经济补偿金”，其中并未表明当中包含企业年金。虽然协议中有兜底条款约定此费用金额已包括“与双方劳动关系有关的甲方应支付的、乙方可能享有的任何及所有法定及约定的权利”，但其中“甲方应支付的、乙方可能享有的”只表明双方对未来“或然”利益的处置，对已经成为事实的“已然”利益，双方签订的协议并没有做任何处理方案。如前所述，这笔企业年金已经支付到劳动者的账户上，只是限于法律的特别规定暂时无法领取。
此外，员工按照国家法律法规规定退休并领取企业年金时是不需要向国家纳税的，而葛某已经以74万元为标准向国家缴纳法定税收。可见，企业年金并未包含在这一次性补偿金74万元中。
3、用人单位将养老保险股份有限公司里的葛某所有的20余万元划回企业账户的于法无据。
上海市劳动保障和社会保障局、上海市财政局联合出台的《关于本市实施企业年金制度若干制度问题的意见》中规定：对合同期满终止劳动关系或因企业原因解除劳动关系的，企业缴费已计入个人账户的部分应全部归属职工个人。该规定中没有规定企业可以何种理由转移企业年金。双方签订《协商解除劳动合同协议》是企业原因而解除与劳动者的劳动关系。同时， 根据《年金方案》中的多项规定表明，葛某有理由完全拥有这笔款项所有权，企业的私自划扣行为违法了国家法律规定和当事人间约定。
风险提示：律师建议劳动者在处理劳资关系时劳动者亦应当加强对自身法律风险的防范，做好以下几点：
1、劳动者应提高维权保障意识，离职前应谨慎与用人单位签订一次性偿付协议。
在劳资双方解除劳动关系时，用人单位与劳动者协商签订一次性偿付协议，往往会支付给劳动者一笔高额补偿金来对双方间的劳资关系做终期性了结。这种协议一般是由用人单位拟制，在条款措辞中更倾向于强调用人单位的利益，以避免企业在日后产生纠纷讼累。一旦劳动者与用人单位签订了一次性偿付协议，就意味着承认自己与用人单位间所有相关劳资关系、权利利益得到了最终的处理和解决。因此在签订协议前，劳动者应对自己所拥有的一切劳动权利和利益问题考虑清楚，通盘打算，避免疏漏，相应的权益要在协议中清楚写明，必要时咨询专业劳动法律师，避免今后发生不必要的纠纷，致使自身劳动权益受损。
2、劳动者应注重劳动法律风险防范，在所签的偿付协议中尽量避免出现免除用人单位一方责任的兜底性条款。
在劳动者签订的一次性偿付协议中，用人单位往往会为自己设置一个兜底性条款来避免今后的风险。如本案中，双方签订的协商解除协议中明确约定：“甲方根据本协议所支付的费用金额已包括与双方劳动关系有关的甲方应支付的、乙方可能享有的任何及所有的法定及约定的权利、费用、利益……”这项条款实质上是劳动者对在协议签订时未发生或未考虑到的劳动权益作出的提前处分，放弃了今后与原单位有关的所有可能利益的求偿权。一旦发生新的权益纠纷，即使劳动者是这份利益合法、合理的所有人，在实践中也往往难以获得法律上的支持，用人单位往往以此作为证据，撇清与劳动者的法律关系。因此，劳动者应当切实注意风险防范，尽量避免在协议中出现这样的兜底性条款。
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