作为一个酒店人真心不简单，要会十八般武艺，缺一不可。这是为什么呢？因为我们的客人越来越懂得酒店的运作，有时他的一个小小的问题就可以把你问倒。 所以要成为优秀的酒店人非常不容易，那酒店人应该具有哪些品质，才能成为优秀的酒店人呢？
你一笑什么难的事情都会变得没有复杂，伸手不打笑脸人也是这个道理。
2、有耐性
不要觉得客人怎么样怎么样，同事怎么就那么不懂事，所有的事情你可以慢慢地去解说和教导。
不要认为别人就应该懂得你所知道的东西，因为别人不在你的领域你没有权利去要求别人去了解你。
客人投诉了，不会一味去推卸责任和抱怨客人无理取闹，因为别人没有那么多的时间去做这种事情。错了就承担相应的责任，有时承担责任不是一件难事，那会让别人感到你是一个值得信任的酒店人。
如果你管不好自己的嘴巴，祸从口出就是这样子出来的，有时你控制不了自己的嘴巴就会激怒客人和你的同事，也会泄露酒店的信息。不要去讨论客人的任何信息和居住情况。
你竟然选择了你现在的工作，你就没有权利去抱怨，酒店就是一个比较累的行业，也不要去抱怨客人多么不可理喻，他们是你的米饭帮主。也不要去抱怨你是上司为什么这么严厉要求你，也不要去怪你的同事为什么这么自私。
要做到这一点并不难，只要你把客人和同事当成你的亲人你就会发自内心地去为他们着想，你就会处处表现你的关心。
当你有了这个念头你的一生就毁了，虽然现在你还是安然无恙，但是说不定下一秒就出事了。不要去眼红客人和同事的东西，你一眼红你就会动歪心眼去得到，然后你就回不了头了。
那样子你才能更好地去服务你的客人和同事，这样子你才能赢来更多的掌声。
时间于谁来说都是很重要，不要去想我们还有很多的时间，客人不能等，你的同事和你的老板也不能等，只因时间就是金钱。
做一名优秀的酒店人，任重道远，定当坚持不懈，能屈能伸，宠辱不惊，大器必成也！ 所以酒店人加油！
培训师是现代酒店发展不可或缺的一支力量，无论是酒店内的专职培训师，还是酒店外的职业培训师，无不扮演着解决酒店困难、提升员工能力的角色。正因如此，许多酒店人士和社会人士纷纷朝酒店培训师这一角色转化。但转化过程中，由于多种因素影响，导致有些培训师并不能够胜任其培训工作。结合所见酒店培训师常犯“错误”，提出酒店培训师们应该关注的“十大忌讳”：
忌讳一：缺乏实际经验
酒店培训是一门实战性很强的学问，即便是对中高层酒店人士进行的理论培训，也不能够是纯理论知识的讲解。很多酒店培训师不但没有相关方面的实际经验，更加不注重观察和体验酒店生活，于是缺乏对酒店的全面认知，因此往往在进行培训时，讲不出什么有建设性的东西来。
忌讳二：缺乏文史知识
培训本应该是一件好事，但很多酒店的培训却成了任务。受训者在培训现场不是打瞌睡，就是玩手机，不是看报纸，就是闲聊天。作者认为，这在某种程度上要归咎为培训师缺乏文史知识。一个有深厚文史知识功底的酒店培训师，能够将这些知识灵活穿插在他的授课内容中，使他的培训课程具有文学的艺术性、历史的趣味性和哲学的思辨性。
忌讳三：不懂知识创新
一个不成文的标准，如果你连续去听某一个酒店培训师的课程超过五次，这个培训师都没有讲重复的内容，那么可以做出初步判断：这个培训师应该算一个懂得知识创新的人。事实情况是，我们很多酒店培训师总是在重复地讲一些东西，说的冠冕堂皇点，叫做宣扬自己的某种理念。作者认为，即便是同一授课主题，在不同场合都应该有不同的发挥，这需要培训师有很深厚的知识功底，才能够做出临场的创新。
忌讳四：爱拿声音唬人
你听过这样的酒店培训师授课吗？他的声音很粗犷，如果不用麦克风，即便是百十人的大课堂，他也能够让最后一排的学员听得到他的声音。请注意，往往这么一群培训师，靠的就是用声音“唬人”。由于人说话音量过高，往往会到导致脑部缺氧，使思维受到限制，于是便会经常出现一句话说两遍或者更多遍的情况。你是不是发现很多声音非常粗犷的酒店培训师，总是喜欢说“是吧？”、“啊。。。”、“这个这个”等词语呢？说不定你就关注了他的声音，却没有听清楚他到底说了些什么。
忌讳五：让人不知所云
酒店培训师所面临的对象往往来自于天南海北，四面八方。如果一个酒店培训师不能够说流利的普通话，而总是以含糊不清的地方话面对受训者，那么，即便是你的学问再高深，你的内容再丰富，也无法让大多数受训者所接受。目前，有不少职业酒店培训师就有这样的毛病，但改掉语言习惯不是一朝一夕的事情，如果能够把语速再放慢一点，把语言组织的再好一点，把句子说的再较短一点，或许效果会好许多。
忌讳六：总是贬低他人
有一些酒店培训师总是带着“怨气”去进行培训，全然没有将培训当做一件快乐的事情来做。在这样的培训师的课堂中，时常会听到他贬损别人，不是贬损酒店行业的从业人员，就是贬损历史人物和社会公众人物。牢骚不断的酒店培训师，总是不能够将自己好的方面传达给受训者，这样不仅达不到应有的课堂效果，而且还会有损酒店培训师的形象。
忌讳七：总是手舞足蹈
如果你经常听培训课程，那么是否会被某些培训师的手舞足蹈吓坏？诚然，酒店培训师应该有自己的风格，而且这种风格最好是让大多数人能够接受。就像电视台的主持人一样，每个人都会有自己的风格，但手舞足蹈的并不多见。我们有一些酒店培训师，不管讲一个什么内容，不管这个东西会否引起大家的共鸣，他的头部、手臂、手掌甚至连腿部都在做“运动”，有时还伴着零星的唾沫。这种超激情的培训方式，其实可以收敛一下，调动学员的激情固然是必须，但吓坏受训学员也不应该。
忌讳八：不会制作课件
课件是酒店培训较为实用的表现形式，但许多培训师往往将课件制作的任务交给自己的助手来完成，这使得课件无法完全展示培训师所想表达的意思。就像许多企事业单位领导让秘书给自己写演讲稿一样，最后往往都是拿出来念一念而已。酒店培训课程与领导做开幕词不一样，一份完整的酒店培训课件，在版面样式、图文架构、颜色搭配等方面都有较高的要求，它需要的是完整、全面而生动地表达培训师的想法，这样才会使受训者受益。
忌讳九：过度包装自己
许多职业培训师，总是会给自己冠上“专家”、“学者”字眼，而且在多家培训网站上进行疯狂注册，以示权威。更有甚者，搞一大堆头衔和社会兼职，让受训者眼花缭乱。培训师靠这些去获取培训项目和机会倒是无可厚非，但在授课中，过度包装会给自己造成无形的压力，而且往往使受训者期望无形升高。当课程达不到受训者期望时，会使受训者形成较大的心理落差，这对酒店培训师是极为不利的。
忌讳十：过分计较产权
你听酒店培训大师的课程，是否会希望他能够将他的课件拷贝给你呢？我想，一百个人都会有同样的回答。但往往大家会是失望的。有许多酒店培训师通常拒绝将自己的课件拷贝给学员，因为总是考虑涉及到“知识产权”问题。诚然，制作一份优质的授课课件时需要花心思的，特别是有很多精彩的酒店案例和酒店图片，都是培训师自己精心积攒下来的，是不会愿意轻易给人的。但有的时候，换一种思维去想：如果我们愿意将这些东西与人分享，那么既会使学员得到满足，又会促使自己进一步提升，达到“双赢”。如此快意之事，何苦而不为之呢？
或许，上述十个方面的忌讳，只触及到酒店培训师的一部分“伤痛”，如果酒店培训师们都加以注意了，不仅会使自己的培训水平大大提高，更重要的是会使酒店以及受训学员获益良多。
管理中如何解决不会问领导，不敢问领导
有个网友就遇到了这样的困难。她说：“我是一个一家四星酒店的新人，boss给我们发下来任务，自己抓不到头绪，做得很慢。有的时候想问boss，但又觉得自己不会的太多。不问吧，boss总说我们不爱问问题，这样不好；问吧，但他又总是翻来覆去讲差不多同样的话。貌似我进入了一个怪圈，求指教。”
提问，尤其是向领导提问，是一种艺术。会不会提问一定程度上影响着你在领导心目中的形象。会提问的人不但能如愿以偿地得到上级的指教，还给对方留下“你是一个善于思考、力求进步的人”的好感；不会提问的人不但干扰了上级的工作步调，还给对方留下“怎么这个年轻人不动脑子呢”的担忧。
目前，主流的工作技能培训课程中，每当讲到“如何向上司提问”，讲师们会不约而同地说，向上级提问之前要事先准备好三个答案（有的说两个）。这种思路无疑是正确的，它引导我们在问领导之前得先在心里想想法子、打打草稿，在有准备的情况下提出问题，给领导一个“善于发现问题解决问题”的好印象。
有人会问，一个问题要准备三个答案，这还叫提问题吗？分明是提意见提方案。没错啊，就是这样。
但凡上点档次的工作技能培训课每天每人最低收费1500大元，能收这个价钱的课当然不是帮人补基础的，而是教人拔高的。“如何问领导问题”属于“基础之中的基础”，讲师们只是一带而过，不会展开来讲，否则会被学员投诉培训内容太水货。同时，能花这个价钱去听课的人，当然是基础过硬稳中求进的人，新人和菜鸟很难向公司申请这笔培训费用。
然而，新人和菜鸟往往对工作流程、重点、基准、先例不了解，怎么准备三个答案给领导呢？挠头啊！要是他们能想出三个答案，都不用跑去问领导了，对吗？
因此，我建议工作上不懂的地方比较多的人，不要“准备三个答案”，而要用“提问三步法”。它们就是——
我个人认为，分清事情的重要性和紧迫度，不但适用于管理时间，也适合于解决问题。
紧迫度是比较好识别的，根据每件工作的完成时限就可以区分它的紧迫度。而判断事情的重要性对于普通员工来说有一定困难。
看到这里，估计大多数人都能看出这个事例的含义——一件在你看来十分重要的事，你领导却未必这么看。因此，判断一件事的重要性应该从领导的关注点、公司的工作需求和你自身工作职责等角度出发，而不要从你个人利益角度出发。而且，提问题时要简洁清晰，不要含糊不清，节省对方的时间。
建议大家把现时不懂的问题罗列出来，根据各自不同的属性，填入四象限图。
工作节奏是习惯和规律。例如，领导天天待在办公室，还是经常外出行色匆匆；领导时时关注员工的工作进程，还是着眼于结果和重点；领导喜欢听口头汇报，还是爱看书面报告和详细资料。观察和了解你的领导，不但方便你找他提问，还有利于你和他以后的交流合作。
有人可能会说，我领导对我无微不至，非常乐意回答我的问题，我不用了解他的节奏。
不同级别的上司对待下属提问的态度是不同的。属于主管或者一线经理级别的人会相对耐心一些。我们可以把这个级别的人成为小领导。小领导是从普通员工提拔上来的，他比同级别的人晋升得快，辅导下属时能够增加他的荣誉感和成就感。同时，他的业绩就是靠手下为数不多的下属共同创造的，所以与下属之间存在一种荣辱与共的利益关系。所以，小领导们能够无微不至地关怀下属。
二线经理、总监之类的中高层管理人员或者公司的老板属于大领导，他们负责的盘子大范围广，难以对每个下属关怀备至。假如你的上司是这个级别的领导，就要特别注意掌握他们的工作节奏了。
在我前面举的员工请假的例子里，你可以看到一种不考虑时间、方式、轻重、场合的提问方式是什么样的。当你完成了第一步和第二步之后，你大体不会犯那样的错，自然能够找到适合的提问方式。
前面那个网友说，她问了老板，可老板翻来覆去讲同样的话。我估计有两个原因：一、她提的问题的性质或者根源一样，所以老板给的答复都围绕一个重点，不断重复；二、老板认为某个点是最重要的，其它都是次要，所以反复强调。
当这位网友用步骤一分门别类处理问题后，她向老板提的问题数量应该有所减少、范围应该有所收窄，那么问起来会更容易把握到老板的关注点和工作的重点。这样可以为日后工作的开展打好坚实的基础。
同时，她可以在找老板之前把事情列在纸上，然后拿着这张纸对老板说：“上次我问的XX问题，我这么做了，您看对不对？”确认完旧问题后，再接着说新问题。如果老板发现，你的新问题和旧问题有重复或者相似之处，他可以马上指出来。这样做，你们俩都省事了。
（内容来自网络）
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