有了加班审批制度就可以不付加班费吗？

为应对日益增多的加班费劳动争议，很多企业建立了加班审批制度，规定劳动者加班必须向用人单位提出申请，经用人单位审批同意后才能视为有效加班，否则不予支付加班费。

该制度的设置一方面确实遏制了某些劳动者不按时完成工作任务、拖延的现象，有助于提高企业效率；但另一方面，该制度也存在一定的逻辑矛盾。

如果是劳动者主动要求加班，用人单位可以说“我不同意”；如果是用人单位安排加班，劳动者还提交加班申请似乎又显得多余。

更关键的是，不管是哪一方提出加班，加班申请/审批表在用人单位那里，一旦发生争议，劳动者一方无法举证证明加班已经过申请审批，便要承担败诉的不利后果。

有了加班审批制度就可以不付加班费吗？哪些情况下没有经过审批用人单位也必须支付加班费？今天一起来看看。

首先，我们需要明确的是：审批是形式，加班是事实。根据法律规定，“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”

如果员工主张存在加班行为，那应就加班事实的存在或就企业掌握加班事实存在的证据进行举证。如劳动者完成举证责任，用人单位就应该支付加班费。

因此只要员工能证明加班事实，即使加班未经过审批，公司仍需支付加班费，咱们先来看看下面这几种无报批手续用人单位也必须支付加班费的情形。

情形一

以约定形式安排超时工作

●王某于2020年9月入职某医药销售公司，双方约定王某的岗位为销售代表，工作时间为8:30（冬季为9:00）-18:00，每周休一天。该公司规定，加班必须本人申请后经批准方有加班费。2021年8月，王某辞职，并提出公司安排的工作时间超过标准工时，要求公司支付加班费2万余元，公司以他未申请过加班为由拒绝。

本案中，王某的日工作时间为9个半小时（冬季为9个小时），每周只休一天，导致王某的工作时长远远超过标准工时制的要求，应视为公司安排劳动者加班加点。这种情况下，超过法定工作时间外的应属于加班，无需劳动者再另行申请以及公司审批。

情形二

综合工时工作制下安排法定节假日上班

●张某入职某公司从事市场综合专员工作。该公司实行加班申请审批制度，但张某实际每日工作6小时、休息日单休，法定假日轮休。经该公司申请，人社部门批准其在市场综合专员岗位实行综合工时制。2021年11月初，公司与张某解除劳动合同。张某提出，自己在职期间在部分双休日与法定假日上班，公司应支付加班费。公司认为张某所在岗位执行综合工时制，每月总工作时间未超过法定标准小时数，且其从未申请加班，公司无义务支付加班费。

《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》规定，综合计算工时工作制是分别以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同的工时制度。无论周期内工作时间是否超过法定标准工作时间，但在法定休假日安排劳动者工作的，均应按《劳动法》第四十四条第三款的规定，支付不低于工资300％的加班费，且不可以用补休来替代。因此，张某可主张法定休假日工作的加班费。

情形三

安排“指令性加班”

●常某入职某商业集团公司从事人事经理工作。双方劳动合同约定，常某上下班可不打卡。公司规定加班需审批才可支付加班费。2021年9月，公司在职工微信群中发布通知称，2021年9月至10月，为配合销售部完成年底销售任务，公司所有员工双休变单休，且上下班一律要打卡。这期间常某共在8个休息日工作。常某要求公司支付加班费。公司认为，双方有劳动合同约定，他无需执行上下班打卡制度，且他从未提出过加班申请，因此拒绝支付加班费。

公司虽有加班必须审批的制度，但公司在职工微信群中通知，此期间全体员工双休变单休，并一律按要求打卡，其实质就是一种“指令性集体加班”，与批准加班并无实质性区别。并且，常某已按要求加班并完成了上下班打卡，事后，公司也没有安排常某补休，应当支付8天休息日的加班工资。

认定“公司未足额支付加班费”的依据：

• 延时加班调休；

• 法定节假日加班调休；

• 加班费计算基数不符合法律规定；

• 考勤显示加班，但未支付或未足额支付加班费。

加班证据都有哪些：

证明自己确实加班：加班通知、工资条(发部分加班费)、加班审批单、同事的证人证言、部门全体人员或大多数人都加班的证据等。 

证明所做工作超过规定：增加劳动定额的证据、合同中要求的工作量等。 

如果上述证据无法拿到，劳动者还可以提供证据证明用人单位掌握加班事实与证据但拒不提供，这样的情况下，就应由用人单位承担后果。 

企业未足额支付加班费有哪些风险：

第一，员工可随时解除劳动合同，并索要赔偿金。

根据《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

• 未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

• 未及时足额支付劳动报酬的；

• 未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

• 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

• 因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

• 法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

如果企业没有依法支付加班费，那么员工可以“工资中未支付加班工资”为由要求解除劳动合同，并要求企业支付经济补偿金。这种情况下，若企业被诉诸法庭或者仲裁庭，基本上都会遭遇败诉。

第二，行政机关处罚风险。

根据《劳动合同法》第八十五条规定，用人单位安排加班不支付加班费的，由劳动行政部门责令限期支付加班费；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金。

第三，刑事法律风险。

如果企业是以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者加班，构成犯罪的，还要依法追究刑事责任。

有的单位为限制劳动者随意主张加班费，在制度中规定加班需经审批无可厚非，但这并不能成为侵犯劳动者权益的借口。

END

编辑 | 乔一的桃子

律师 | 欧朗

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