职场当中，流传一句话：浇树浇根，管人管心。
好的管理者会尽人之智，而优秀的管理者则会尽人之心，尽人之欲望。
如果不懂人性，不知道人心，是做不好管理的。
心理学家阿德勒说过：“成熟并不是看懂事情，而是理解人性。”真正厉害的人，都是顺着人性做事，逆着人性做人。什么叫顺着人性做事？说白了，就是你要明白别人心里想什么。正如春播是为了秋收一样，知人之道是为了在创业、商业、经营企业中为我所用。
团队管理是一个涉及心理学、行为学、精神学、管理学、营销学等多学科并举的综合性管理体系，也是一项只有起点没有终点的复杂、繁杂的大工程。
现在大大小小的很多老板经常感叹“95、00后年轻人太屌，太难管”，其实难管不仅是对象的变化，还有老板或者领导那些已经不合时宜的思维与观点也要重新梳一梳、理一理、摇一摇。
同样需要与时俱进，指望拿自己的那代人、那种环境、那些简单略带粗暴的方法来要求当今的千禧一代的员工群体就不太管用，被甩脸就很正常。
很多时候，如果对人心缺乏足够的了解，很容易就会惹祸上身。学会洞察他人的心理，顺应对方的人性，你才能在这个世界安稳立足。什么叫逆着人性做人？我们每个人生来，都有向下的本性——贪图安逸、得过且过、沉迷舒适……若是一味纵容本性，命运就会在不断的自我满足中，急剧下滑。真正的高手，懂得与堕落的天性做对抗，在不断克制中，突破人性的束缚。在这个复杂的世界，不断精进自己的实力，提高为人处世的水平，你自然能获得命运的青睐。引：二战期间，美国统帅巴顿将军在报告中发现，空军使用的降落伞合格率仅为99.9%，这也就意味着，从概率上每1000个跳伞士兵，就会有一个因为降落伞不合格而牺牲。得知这一消息后巴顿将军大火，命人彻查此事。可找了厂家无数次，厂长都说：“已竭尽全力，99.9%是极限，除非能有奇迹的出现。”后来，巴顿将军改变了检查制度，定期抽查伞包并让厂长亲身试验，自己背着自己厂里制造的降落伞从空中跳下去。人性亦是如此，厂长自己不用跳，既无生命危险，也不用担责，所以他没必要将落地结果放在心头。可一旦定责到个人，那么降落伞的安全问题，务必能够得到解决。从这个案例中，我们可以看到，很多时候事情发生的背后，往往都是人的问题，而非事的问题。“一个和尚挑水吃，两个和尚抬水吃，三个和尚没水吃”是中国妇孺皆知的寓言故事，这个故事背后所投射出的其实是人性的某些特点与弱点：怕自己吃亏受了累，怕别人轻松占便宜。关于人性的一些特点，中国自古就有“七情六欲”之说（七情：喜、怒、哀、惧、爱恶、欲，六欲：求生、求知、表现、表达、舒适、情欲），欧美也有诸如弗洛伊德的“本我、自我、超我”的三个精神层次和马斯洛的“五个需求层次”之论，这些说与论不仅是对人性、人需等人之道的分析、归纳的总结，也是对人与人、人与物之间关系维系与管理的指引。老板与领导要管理好团队，前提是先知道人性所蕴含的诸如“需、贪、欲、利、麻、懒、善、情、喜、怒、痛、惧”等一些构成要素及特征，只有对人性够了解、对人道够明白，能做到心中有数，并在此基础上充分利用与运用这些特性正反两面的规律，在创业和企业经营过程中无论是对外市场竞争中还是对内团队管理中，顺势而为、因势利导就不是什么高不可攀的事。管理有温度，执行才会有力度
“两条腿的人多得是''分分钟招到人''有钱还怕招不到人吗?'你是不是
也有这样的想法?员工对你来说，是不是随时可以替换的“机器”?如
果你抱有这种想法，那我可以断定你跟员工的关系不会太好。
如果你的团队成员，来一批走一批，人来人往换了又换，企业还是那个
不强不弱的企业，甚至有走下坡路的趋势，那你就要反思一下你对“铁
打的军营流水的兵”这句话的理解了。你可能需要反思一下，自己的管
理是不是存在问题
有关人性的角逐，在企业管理中其实并不少见。分享一个小故事，相信对人性就更明白了。有七个人曾经住在一起，每天分一大桶粥。要命的是，粥每天都是不够的。一开始，他们抓阄决定谁来分粥，每天轮一个。于是乎每周下来，他们只有一天是饱的，就是自己分粥的那一天。强权就会产生腐败，大家开始挖空心思去讨好他，贿赂他，搞得整个小团体乌烟瘴气。然后大家开始组成三人的分粥委员会及四人的评选委员会，互相攻击扯皮下来，粥吃到嘴里全是凉的。轮流分粥，但分粥的人要等其他人都挑完后拿剩下的最后一碗。为了不让自己吃到最少的，每人都尽量分得平均，就算不平，也只能认了。大家快快乐乐，和和气气，日子越过越好。同样是七个人，不同的分配制度，就会有不同的风气。理是这个理，也都知道这个理，可普遍存在的员工“给多钱干多少事”与老板“干多事给多少钱”的心态与想法就如“针尖对麦芒”一样冲突着、对立着的现实，让老板与员工都很困惑、迷茫着。
这种关于“是有先有鸡，还是先有蛋”的讨论除了彼此浪费时间，无益于问题的解决。老板或领导毕竟有着自己更大的使命与价值，使命与角色决定关键时刻还是要主动出击，主动破解困局，充分挖掘与发挥好员工的最大能效。
在领导力训练中有一个“PLORHIM(普罗西姆）”的法则，这个法则核心表述与要素是这样的：
P：员工跟着你，认为前途无量（Prospect）；
L：员工跟着你，学（Learn）到了东西（技能，经验，见识）；
O：员工跟着你，获取很多权力和尝试的机会（Opportunity）；
R：员工跟着你，赢得价值的体现和认可（Recognition）；
H：员工跟着你，觉得很开心（Happiness）；
I：员工跟着你，感觉从事了一项有意义而又伟大的事业（Inspiration）；
M：员工跟着你，挣到了钱（Money）。
这些法则中的构成核心要素是员工为什么选择你、跟着你、喜欢你、爱上你、尊敬你、崇拜你的理由，尽管要素的排序是静态的、死板的，但要素的利用、运用却是动态的、多维的、整合的、阶段的、发展的。
当然这个法则要求领导和老板从员工的角度出发，以需求论为指引通过对员工实际的需求的挖掘后，给员工一个强有力的信任承诺和诱惑理由。
况且这个定律构成也是双刃剑，用好了所向无敌，用不好自损内力。
老板或领导要带领好一个团队，仅靠这个定律是远远不够，需要构建起系统的团队管理模式。
管人先管己，带人先带心
管理者只强调外在的制度对人本身的约束作用，却不知道制度是冰冷的，
行政命令是呆板的，上下关上下级关系是产生距离的。
所以，管理者不能因为自己的职位高，而居高临下、傲慢自大，更不能仅仅靠制度来管理团队，片面地依靠命令来对下属产生约束和限制，这样做会让团队成员和管理者之间产生距离感，不利于团队的稳定和长期发展，而你更不会有忠诚的追随者。
管理者值得注意的是，不要迷恋冰冷的上下级关系，仅仅靠职权、靠制
度来管理团队，你更需要一些柔性的管理手段和方法，来缓和这种带有阶级色彩的距离感，让你的团队成员发自内心地追随你，抓住下属的心。
所以，“欲成大事，先聚人心，得人心者得天下”，小心你和团队成员的距离感，别迷恋冰冷的上下级关系和制度，让管理多一些温度，执行才会有力度。
“己所不欲，勿施于人。”管理自己，往往需要逆着自己的本性而行；而管理他人，则需要顺应他们的本性。这是因为，人性中的某些特质，如自私、懒惰等，是普遍存在的，无法完全消除。因此，在管理中，我们不能寄希望于改变员工的本性，而应该通过合理的方式和方法来引导和激发员工的积极面。“人不为己，天诛地灭。”这是人性的真实写照。但作为管理者，必须超越这一层次，不能仅仅关注自己的利益得失，而应该时刻把员工的利益放在心上，站在员工的角度思考问题，关心他们的成长与需求。通过制定合理的薪酬福利政策、提供良好的工作环境和职业发展机会等方式，来关心和满足员工的需求。只有这样，才能赢得员工的信任和尊重，进而激发他们的工作热情和创造力。“人非圣贤，孰能无过？”每个人都有缺点和错误，但人们往往容易看到别人的缺点和不足，而忽视了他们的优点和长处。然而，管理者不能一味盯着这些不放。相反，要学会欣赏并挖掘员工的优点和潜能，给予及时的肯定和鼓励。通过正面的反馈和鼓励来激发员工的自信心和进取心；同时，对于员工的不足之处也要给予适当的指导和帮助，促进他们的成长和进步。2024年读过最有力量的一段话“只要你一直行动下去，就一定会有奇迹发生”如果有什么是我不会怀疑的，那就是你一定会变成你想要的样子。行到水穷处，坐看云起时，留下一句“我一定会越来越好”，好事就会接踵而至~
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