相信每个社会工作机构或项目主管都面临过社工离职的事，而面对员工招聘、新入职员工管理、员工离职等方面的种种问题，我们在思考：是社工自身的原因，还是机构新入职员工培训不足？或是主管带领的原因？ 抑或是同事相处的原因？在与督导进行讨论以及参与管理人员培训后，我们学习了“1+5+1” 心理契约管理策略，了解到机构、主管、同事应该针对不同的时间段运用不同的策略对新入职员工进行管理。
---新入职员工的四个心理阶段与机构常犯的错误
新员工入职后，心理上一般会经历四个阶段：第一个阶段是兴奋期，这个阶段的员工一般都很积极， 感受也很正向，他们通常会对自己说“我要有个新的开始”；第二个阶段是震惊期，感受会渐渐趋向消极， 他们会震惊“为何会有这么多的问题”；第三个阶段是调整期，这个阶段公司对员工的关注程度决定了员工日后的心理发展和表现；第四个阶段是稳定期，不管是积极还是消极，员工在这个阶段的心理状态都会趋于稳定。机构管理者应该了解到新入职员工会经历这四个心理阶段，同时分析、了解员工处于哪个阶段，然后给予适当的处理策略。
一名新入职社工刚刚进入机构或者走进项目点时，一般都会问五个问题：我是否受欢迎和被重视？ 我对机构、对项目的重要性是什么? 机构或者项目对我的具体期望是什么？我可以胜任岗位，并创造价值吗？我能在这里学到什么，以不断自我增值，迎接将来的事业挑战？
但机构管理者对新社工却常常犯如下错误：第一，缺乏对他们的关注和尊重，因为项目工作的压力，对新社工入职通常就是直接安排工作任务或者放养一段时间；第二，以灌输的方式介绍机构情况；第三， 给新社工一本《员工手册》，让他自己去读，没有一对一地沟通；第四， 社工入职后，还没有为他准备好桌椅、电话及其他工作所需的用品； 第五，所属主管没有为新社工定出具体的工作计划和工作内容。
以上错误会影响新社工对机构和项目产生负面看法。他们的心理状态可能会从最初的兴奋期，转移到震惊期，再进入矛盾和纠结阶段，这个阶段如果机构可以重新给予关注和支持，那么他们就会调整好自己的情绪和状态重新投入工作，否则就可能产生消极情绪和离职念头。
因此，对于新入职员工，我们应该首先为其准备好良好的办公环境及物资，给予具体的工作指引、示范和要求，通过一对一的沟通和引导让其了解机构文化，了解机构制度，同时定期了解其工作状态及情况并给予支持。
---“1+5+1”心理契约管理策略及其运用
心理契约是指雇佣双方基于各种承诺，在雇佣关系中彼此应付出什么并得到什么的一种主观心理约定。约定的核心成分是雇佣双方隐性而不成文的相互责任。现实中， 员工流失多发生于入职头一年，而新员工流失的主要原因之一是组织管理者对心理契约的忽视和破坏。心理契约不但具有期望性质，也具有对义务的承诺与互惠。它是存在于员工与企业之间的隐性契约。衡量员工在企业中的心理状态的三个基本概念是工作满意度、工作参与、组织承诺。员工对工作的满意度越低，融入企业的可能性就越少。而员工心理契约产生和维持的三个因素包括：雇佣前的谈判沟通；工作过程中对心理契约的再沟通；契约的公平性。
“1+5+1”心理契约管理策略中， 1 种思想是指以人为本；5 个动态管理阶段分别是招聘阶段（以诚实、信任、专业、协调构建心理契约）、接待阶段（强化心理契约）、培训阶段（发展心理契约）、工作适应阶段（巩固心理契约）、工作阶段（管理心理契约）；1 种管理是指情感管理。
“1+5+1” 心理契约管理策略告诉我们要以人为本，运用情感进行管理，同时在招聘- 接待- 培训- 工作适应-工作五个阶段，都需要持续地构建- 强化- 发展- 巩固- 管理心理契约，要去沟通、平衡雇佣双方之间的期望和承诺。那么针对新社工，我们可以做什么呢？
新社工入职前的准备。做好新社工入职培训计划；为新社工安排好入职引导人，如机构人事或者项目主管；准备好新的办公桌、办公用品， 包括工作牌、名片等。
新社工入职第一天。刚上班就要与新社工见面；在培训室或会议室给新社工介绍机构历史、发展、机构对社工的期望等；尽可能介绍机构的项目及项目点同事给新社工认识；让新社工与其他社工相互认识， 尤其是本项目点的同事；入职时引导新社工先到机构总部报道，使其了解机构组织架构和文化，了解机构行政人员，然后再带领社工到项目点，带领社工了解掌握社工办公场地、办公设备、日常服务等；人事或者主管还需要与新社工进行一次单独而又真诚的沟通，并让社工承诺，他日若考虑离职，可以先找人事或者主管谈话；主管及项目点同事可以通过一些仪式欢迎新社工，如迎新PA R T Y 或下午茶会等。
新社工入职第一个星期。在机构会议及项目点会议上热情介绍新社工；人事、行政、主管、入职引导人等可以经常询问社工，感觉如何、工作上有什么需要帮助的、感觉公司是否如你所期望得那样等，给予社工关怀和尊重；主管鼓励同事与新社工多进行一对一的沟通；主管向新社工进行非正式的一周总结。
新社工入职三个月内。新社工的主管需关怀和郑重向新社工表明： 我很看重你，所以希望你在这里努力并有所收获和发展；新社工的主管每周、每月定期与新社工讨论工作情况和感受，表明机构对他的期望是什么；新社工的主管可以让新社工按照自己对工作的了解写出自己的工作职责和建议。
---机构及同事应如何对待新入职社工
企业对待新人的态度通常有两种方式：一是冷眼旁观和挫折式考验，即平静、淡漠，不理新人，只等到其有能力时才给予信任。他们认为困难环境最能考验人，如果新员工能在困难环境下生存下来，他就能面对任何困难， 这样的人才才是难得的人才。但往往新员工在环境的负面干扰下，不能发挥自己的优势和特长，公司对他的信心降低、不满增加，新员工融入公司的难度增大，花费更长时间才能为公司创造价值，较多的员工在沮丧和失望中放弃或离职。另一种是激励式培养，即热情、信任新员工，鼓励新员工最大程度地发现、展现自己的能力。他们认为人在没有人际关系负面干扰的情况下，能更加高效地了解、掌握一个新员工应该掌握的基本信息和工作技能，这样才能让新员工充分发挥自己的潜能。这样新员工能更快融入公司，适应新的工作环境，为公司创造价值，而新员工的表现更可能为公司带来惊喜。作为社工机构，我们应该采取激励式培养的方式培养新社工，给予新社工足够的信任和发挥平台。当然，过程中要给予其足够的支持、引导和监督。
对于新入职社工还应该做到如下事项：同事之间互相打招呼，主动热情；记住同事的名字，并偶尔分享个人生活；同事之间相互倾听、理解，适当时给予意见或建议； 同事间主动互相帮助，减少新社工的孤独感；当无可避免的争论发生时，表示“给我一些时间想想， 然后我们再讨论，好吗”；当同事抱怨时，不要打断同事，而是用正面的话语重复他的话，让他觉得你值得信任，并且在聆听他说话；当同事取得某项成就时，给予肯定， 赞扬，对他的指正和建议则尽量私下提出；给予同事的指令需要精练、明确。
《中国社会工作》杂志
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