世纪之初的2004年，为应对世界金融风暴对国内企业的冲击影响，保障劳动者的基本生活，国家制定了最低保障工资的制度。最低保障工资的使用，对于减轻负担用人单位以及维护劳动者权益起到了一定的作用。然而，最低保障工资制度又有它先天不足之处，这就是缺少配套的约束措机制。有必要通过立法对最低保障工资的制定与执行加以规范。
一、 低保工资的测算办法应当纳入最低工资保障法
最低保障工资的计算，不管怎么计算，都低于理论值，不知问题出在哪里。2012年根据联合国国际劳工组织对全球部分国家和地区人均收的最新统计中国员工的月平均工资约合人民币4134元。按照国际通常的做法，最低工资是平均工资的40%-60%。我们国家最低工资应当是在2000左右。然而，我们这里这去年的最低工资标准是680元。远远低于最低保障工资的理论值。最低保障工资制定办法应当纳入最低保障工资法。
二、 应当防止用人单位利用低保工资规避正常工资支付
自从最低保障工资政策实施时起，就有用人单位打上了它的主意。事业单位也不例外。这些单位并非全体成员都统一使用这一工资标准，他们把低保工资当成录用新人的专用标准。还以人社部门为例。由于人社部门职能的扩大，国家人社部设立了协理员工作岗位。亦即所谓“公益性岗位”。但是他们设岗位不设编制。所谓“协理员”就是人社部门最基层的工作人员，并非什么“协理”。自2005年起至今9年了，人社部门一直使用最低工资给协理员发工资。那些协理员有的原是国企下岗失业人员，他们再就业后，不是资历归零的问题了，连事业单位的正式工资待遇也没享受到。公安，交通部门都有这样的“协理员”。
三、最低工资标准的使用要遵循的原则
（一）用人单位必须坚持同工同酬的用人原则。一个单位必须执行同一的工资制度（如事业单位执行的国家制定的统一工资标准），或制定统一的工资适用规则。不准在一个单位内部实行一部分人执行正常工资，而对另一部分人实行最低工资的做法。第（二）条情况除外。
（二）最低工资标准能当临时待遇使用，不能当成正式工资使用。用人单位在常规业务以外，因特殊情况需要短期临时用人时，对临时人员可以协议使用最低保障工资。临时用人岗位必须是临时的，最长不超过一年。不得把单位的固定工作岗位当成临时岗位使用。不得把因业务范围拓展新设置的工作岗位当成临时岗位使用。
（三）用人单位在经济运行中出现了困难，经济效益难以维持工资开支时可以启动最低工资。
（四）用人单位使用最低保障工资必须报人力资源和社会保障部门备案。实行最低保障工资的单位要接受人力资源和社会保障部门的监督。
（五）启用最低工资标准的单位要接受和配合审计部门定期的单位经济运作情况的跟踪审核。
（六）对规避工资发放，恶意使用最低工资标准的单位，除强制补发刻扣工资外，按所刻扣工资额的10倍收取单位的处罚金。
最后要强调收入公开。现在有的单位协理员和他们所谓“编内人员”发工资时不仅账是目分开的，连会计都是分开的。为什么要分开？放在一起由一个人操作怕乱是一个方面。再就是自己好像有点自知理亏吧。以后工资待遇应当统一发放，这样才有利于互相监督。不只是官员的收入要公开，单位内部成员之间的收入也应当相互透明，不能互相保密。不公开，就不能确保这里面不产生猫腻。就不能确保合理性。
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