人力资源是企业用以激活其他物化资源的基础，是企业的“特殊资源”。但是这种“特殊资源”并不能自动的为企业创造利润，企业必须结合白身实际“选购”符合企业需耍的“特殊资源”，并通过各种政策、制度和管理实践，把他们“组装”起来放到企业“恰好”的位置，充分发挥他们的功用，再利用各层次的‘特殊资源”进行动态联结，形成灵活变化的功能结构去适应小确定的环境。但随着中国人口红利的渐行渐远，企业的用人成本越来越高。在这种压力下，企业应通过以下几个方面的策略，更好的经营人力资源。
一、选人：合适的就是最好的
人才是企业最宝贵的资源，已成为人们的共识。怎样把好选人第一关是任何企业都关注的问题很多企业在选人时经常不根据企业实际需耍，而是相互攀比，动辄就是硕士博士的“豪华”用人气派，没有注意到硕士博士通常也要支付更高的工资才能留住他们，而且如果其能级高于岗位的要求，才华无法施展，企业的人员流动率就大，就会给企业带来显著的费用增加和机会损失。
盖洛普公司的一本人力资源管理专著《首先，打破一切常规》中，讲了这样个故事:一家大型连锁餐馆雇用了一个叫贾尼斯的智障员工，她的任务是把包装拆开，将鸡块小自地放人汕炸机，在计时器响的时候把炸好的鸡块捞出来。贾尼斯完个能够理解这个职位的要求，并且能把每道工序都做得很完美。但是她不会数数。油炸机一次只能炸六个鸡块，而贾尼斯却时常装得过满，以全每块都炸不透。公司没有放弃她，而是发明了一个简单的支持系统来避开她的弱点:他们请鸡块供应商按每包六块送货。这样贾尼斯就不必数数，而只需把每包里的东西倒入油炸机。现在，贾尼斯不会数数已经不是问题了。
企业在选人时，应从本单位的具体情况出发，在招聘上作开始之前根据工作岗位分析，花些时间来研究和确定合理的筛选标准之后，通过招聘雇佣能力稍低于岗位职责要求的应聘者，使应聘者到工作岗位后会觉得自己的能力与自身承担的职责相比，总感觉能力不够。企业可以通过构建支持系统或培训来弥补这种能力上的欠缺。而且这种欠缺会使员工不断学习，也使其工作富有挑战性，还会产生更大的动力，以80分的水平干出100分的成绩来，这样的人会感到公司与他们的进步密不可分而不容易流失。
二、用人:用足才是硬道理
企业在用人时应通过员工的最优配置，挖掘员工的潜力，并合理的安排工作，使员工“忙起来”，一直有事做。员卜越是有事做，经历的也越多，成长得也越快。如果不能使员!_“忙起来”，可能会出现“养不起、用不足、留不住”的现象。这时企业有两种选择:一是不雇用这些员工，而把这部分业务外包出去，这时企业应首先明确自己要完成的任务，按照“关键路线” 把任务分解成不同的能力单元，通过招标等方式找到最能胜任任务特定增值活动的能力单元，这些能力单元可以是某一道工序的生产询、也可以是小订单的生产商。企业通过严格的需求和质量控制，把这些能力单元“分离与调用”，使他们按时履行任务订单，使整个项目得以高效率、高质量、低成本、高专业化地完成，以最大限度的节约成本，并促使企业更关注其白身的核心业务，强化自身在产业链某一环节的优势，达到提高整个系统运作效率的目的。另外，企业也可以结合自身的核心业务和工作任务安排，把企业内部人员的闲置时问卖出去，去承接别的公司的业务，从而为企业挖潜增效，减少浪费。
三、育人:“有实无名”
企业要发展，管理要规范，没有高水平的人才是不行的。但很多企业非常重视对员工的使用，而不愿对员工进行投资。因为员工经过系统的培训，素质与技能得以提高，但他们在人才市场上的身价也会随之上涨，企业用人成本增加，离职的可能性也加大。在多重博弈下，企业往往更愿意招聘有经验的员工或从同行巾挖人。但这些人才发展成熟后，可能也会被别的企业挖角。所以企业应根据自己的实际需要培养一批别人挖不走的“星级员工”。
河北沧州捷瑞电子机箱有限公司是一家拥有员工52人的小型企业。它发现自己对成熟的人才用不起也留不住，所以他们就把眼光投向企业周边的因家庭经济困难，无力继续供其升学读书，但智商高，而且勤奋努力，珍惜发展机会的初中、中专或高职毕业生，通过师傅带徒弟、工作轮换，聘请某个领域的老师来企业指导、授课并把责任心强、智力较好的员工送到同行、供应商和相关单位进行培训等方式.确保员工掌握岗位所需的知识和技能，强化他们的工作能力，把他们培养成企业的“星级员工”这些白己培养的“星级员工”不但与企业的生产、管理需要相吻合，更有一个好处就是这些“星级员工”没有学历、没有职称，不用担心大企业来挖墙角，也就不用担心成为别人的“培训中心”，可以放手、放心的加大培养力度。
四、留人:关键人才未必不能因人设事
在正常情况厂，设置组织结构时应先设计岗位，然后再为岗位配置适当的人。对于普通岗位来说，企业可选择的余地很多，采取因事设岗、因岗择人问题不大。但真正的人才属于稀缺资源，企业能够找到完全适合自己的人才是非常闲难的。如果企业有了5年以上的长期规划，而且所选之人是可以为企业长期盈利的优秀人才，这时围绕他们去设置业务，给他们创建平台，也未尝不可。
1997年，现为新画面影业有限公司董事长的张卫平，在偶然投资张艺谋的电影后，慧眼识英雄，认为张艺谋是一个非常优秀的导演，就慢慢的把自己的业务从房地产和医药代理，转移到电影上。而且张伟平的新画而影业公司只投资张艺谋的电影，换句话说，新画而只是为了张艺谋而存在，张艺谋搞奥运开幕式的那两年，张伟平便给新画面的员工集体放假了。中国电影在诞生了张艺谋这样的大导演之后，也成就了张伟平这样的“电影大亨”，后来出现纠葛则另当别论。
企业在用人、招人时也应遵循同样的道理。即企业不应片面的强调因事设岗，还应根据企业实际需要围绕高科技人才、拥有特殊技能的人才、高层管理人员等稀缺人才去设置相关业务。
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