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工伤是员工在工作时间、工作地点因为工作原因受到的人身伤害。遭受工伤的员工主张工伤赔偿须经工伤认定、工伤鉴定、赔偿三个阶段，其中工伤鉴定又称为劳动能力鉴定。主张工伤赔偿一定要进行工伤认定，那么工伤的认定标准是什么？
案例一：
工作期间，两员工协商分工时发生争执，一名员工被对方打致轻伤。当地人社部门不予认定受害者韩某为工伤。韩某不服，向法院提起行政诉讼。7月30日，湖南省长沙市中级人民法院对这起行政诉讼案作出维持一审的终审判决，驳回韩某的诉讼请求。
韩某和刘某是某金属制品有限公司职工，被安排在同组工作。2016年1月22日，根据公司安排，韩某与刘某中有一人需去公司另一厂区上班。两人在协商谁去另一厂区时相互推诿并发生争论。争论过后，刘某在同事问及两人为何争论时，刘某说韩某耍无赖。韩某听到后，上前拉住刘某质问，后刘某用工作锤敲打韩某左侧肩部，致韩左侧肩胛骨粉碎性骨折。当地公安物证鉴定部门认定，韩某损伤程度为轻伤二级。
同年10月16日，长沙市人民法院以犯故意伤害罪判处刘某有期徒刑八个月，缓刑一年。判决刘某赔偿韩某经济损失3万元元，刘某自愿补偿2万元，合计5万元。
2016年11月5日，韩某向长沙市人社局申请工伤认定。2017年1月6日，长沙市人社局作出《不予认定工伤决定书》。韩某不服，向长沙市人民法院提起行政诉讼。
法庭上，韩某辩称，其因工作原因受到刘某伤害，应当属于工伤。
长沙市人民法院审理认为，从韩某被刘某殴打的起因看，韩是在听到刘某说他耍无赖后，拉住刘某理论的过程中被姬殴打受伤。该殴打行为的发生，纯属因韩某与刘某个人之间不满情绪的发泄引起，并无任何韩某履行工作职责的因素。
虽然在殴打行为之前，韩某与刘某曾就工作分工的问题产生矛盾，之后的相互不满情绪也由此积聚，但在殴打行为发生前双方争议已经平息，之后的殴打行为是由于韩某与刘某不能正确处理同事关系和相互之间的纠纷，而采取挑衅、打斗等冲动、非理性方式解决问题的结果，与先前双方关于工作分工的争论并无直接因果关系。
综上，长沙市人民法院认为韩某所受伤害与履行工作职责无关，自然更不属于因工作原因或者从事与工作有关的预备性工作受到事故伤害，故驳回原告的诉讼请求。
案例二：
一员工上班期间私自驾驶公司保养车辆外出受伤，被法院认定不符合工伤条件。
肖某是某汽车服务公司员工，2017年6月1日，某单位的小型越野车到该汽车服务公司进行换机油、三滤常规保养。同日10时30分许，肖某未经公司允许，也未在试车登记表上登记，私自驾驶保养车辆外出，途中与一辆大型货车相撞，造成肖某受伤。
2017年11月7日，肖某以在工作时间、因工作原因发生交通事故受到伤害为由，向某县劳动保障局申请认定工伤。某县劳动保障局认为肖某未经用人单位允许，擅自驾驶保养车辆外出时发生交通事故受到的伤害，不符合《工伤保险条例》第十四条第（一）项的规定，不予认定工伤。肖某不服诉至一审法院。
一审法院审理后认为：某县劳动保障局提供并当庭出示的证据，足以证明肖某所受机动车事故伤害，不符合《工伤保险条例》第十四条第（一）项“在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的，应当认定为工伤”规定的情形，故肖某所受机动车事故伤害不应认定为工伤。据此判决维持某县劳动保障局所作《非工伤认定结论通知书》，驳回肖某的其他诉讼请求。
肖某不服一审判决，上诉至二中院，请求撤销某县劳动保障局所作《非工伤认定结论通知书》及一审判决。经审理，二中院认为，上诉人肖某提交的证据既不能证明其负有对常规保养车辆进行测试的工作职责，也不能证明其驾驶车辆系经用人单位的同意，故肖某所受伤害不符合法定认定工伤的基本条件，二中院作出上述判决。
以案释法：
依据《工伤保险条例》第十四条规定，应当认定为工伤的法定情形有七种：
(一)在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；
(二)工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；
(三)在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；
(四)患职业病的；
(五)因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；
(六)在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；
(七)法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。
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