根据领英发布的“第一份工作趋势洞察”数据显示，95后平均7个月离职。
为何95后平均离职时间如此之短？
1、焦虑感
不论是“知识付费”的盛行，还是“被同龄人抛弃”、“被机器人替代”的趋势，都是95后每天需要面对和接收的信息。
互联网时代，眼界更广阔了，焦虑也更强烈了。
“知道的越多越觉得自己浅薄”。
于是频繁的寄希望于“下一份工作”。
2、迷茫感
上一辈的“铁饭碗”已经不适用于如今的社会环境，教育中对“职业规划”的不够重视，大部分人没有了房贷车贷等实实在在的压力···
“没有一劳永逸也不愿从一而终。”
都令大部分人一毕业就陷入了迷茫。
3、边界感
热爱工作更要热爱生活，不被工作剥夺生活的时间、兴趣爱好广泛、闲暇时间充实。
是现代年轻人的人生态度，也是他们真实生活的写照。
所以当过去遗留的工作方式与之相背离、冲突，他们往往会选择另谋高就。
所以，想要管理好95后的员工，就必须找到给足他们职场安全感的行之有效的方法。
管理大师彼得·德鲁克在描述管理者的基本工作时，曾大致分为五大点：制定目标、从事组织工作、从事激励和沟通工作、确定一种衡量标准、要培养人才包括他自己。
很多管理者在管理95后员工期间之所以会感觉到力不从心，根源就在于他们在执行管理任务的时候没有真正做到以上几点，或者说是没有真正做好以上几点。
相反总是习惯性地将矛头一味地指向“年轻气盛”的95后，却忘记叩问自己、反思自己是不是在管理方式上有误、有待改善。
那么，管理者在对待95后员工时具体该如何做呢？
● 制定目标不应该完全是上传下达式的通知，而应是愿景式的分享。让员工明白这项工作的意义和前景，令员工感受到其中的价值性，这有利于调动员工工作的积极性，避免消极怠工的局面。
● 从事组织工作不是管理者单方面的将任务分配下来就好，而是需要管理者先对员工个人能力与自身特色进行具体的考量，从而有针对性的授予工作。达到“物尽其用，人尽其才”的理想结果。
● 从事激励和沟通工作是很多管理者常常会忽略的关键点，做不好就容易产生误解和分歧，影响工作进度和工作气氛。管理者绝对不能囿于陈旧的思维圈，要去多倾听和尊重新的想法和意见。
● 确定一种衡量标准并非是说所有人都只有一种衡量标准，而是希望管理者在对员工绩效的分析、评价和解释上要做到“因人而异”。发现差距和差异才能看见个人的进步和潜力，这也是公平。
● 要培养人才包括他自己是指管理者不仅要给员工提供进步的空间和可能，还要督促自己不断学习和成长，争取做到“与时俱进”。很多年轻的员工会辞职就是因为在这个岗位上看不到未来。
