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与北欧挂钩的一切似乎在中国都挺受欢迎，比如一只北欧设计师设计的水壶、一款北欧风格的房间，一件北欧风的高街感外套，现在或许还有一个北欧公司发布的工作机会……
除了大家最熟悉的宜家、H&M和曾经的诺基亚、爱立信，还有很多大公司来自北欧，比如乐高、Absolut Vodka、马士基、ABB、沃尔沃等。提到北欧出品，它们给人的整体印象都是：简洁、创意、中产阶级感，似乎有一套独特的审美系统，这些消费品牌几乎最终都引导了某种生活方式，在各自领域里独创一格。
放到职场来看，这些公司当然也理应是好公司，好雇主。但你得承认，一个普遍的状况是，好多人在说起美资公司，日本公司，甚至欧洲公司时都能多少总结出一套所谓的公司风格和职场规则，可是说到北欧公司？好像并不怎么了解嘛。
嗯，现在我们就来做这个职场科普。
从关于北欧品牌的一些商业书籍中，我们多少能了解到一些北欧企业的职场文化—和它们的产品一样，往往给人一种平和与自由的感觉—而从我们所能搜集到的北欧企业的办公环境来看，开放和透明是关键词。这与我们对北欧企业的大致印象是吻合的：结构扁平、尊重员工、讲求公平，而这些特性的形成则恐怕要追朔到1100多年前北欧的“海盗文化”。
美世中国区员工健康与福利业务总监袁青为我们作了一种解读。在公元8世纪到10世纪期间，主要来自瑞典、挪威、丹麦这几个北欧国家的海盗跨越了波罗的海到达欧洲，开始建立起最初的商贸沟通。但当北欧海盗遇上商船时，出于对对手的尊重，他们必须进行一对一的决斗——其他决斗方式在这个圈子里是不被允许的。后期受到日益壮大的基督教影响，海盗才开始逐步退出海上掠夺的历史，转而从事工商业。二战之后，成功避开战争的北欧国家已经悄无声息地积累了大量在全球展开贸易的经验。“这是它最早具备全球化视野的原因。”袁青说，北欧公司现在尊重对手、重视员工、公平透明的特性也是这样自然形成和延续的。
不过这并不代表它们就是无规矩的，事实上，北欧企业自有一套严谨的流程，因为在它们看来，只有标准化的管理方式才能让来自不同背景的人更好地合作。因此员工得到的“自由”并不是懒散和不受制约，而是可以在讨论过程中提出自己的想法，但一旦形成决策，大家都得遵守—尽管这个决策产生可能需要很久。
关于北欧企业的职场环境还有很多值得了解，6家瑞典企业和相关的人力资源专家，为想要进入或已经在北欧企业工作的人总结了10条信息，它们是北欧企业的共有特性，也是我们认为一旦你要进入北欧职场时，必须得知道的10件事。
成为员工后一定要去适应的Fika文化
“Fika”在瑞典文中是“Coffee Break”的意思，是瑞典公司一种独有的咖啡文化。与英式下午茶“Afternoon Tea”或“High Tea”的进行方式不同，Fika发生在工作日的任何时间段。
一个典型的瑞典公司员工往往从一杯咖啡开始自己一天的工作，并以第7或第8杯咖啡结束。在工作过程中，一旦有人觉得有些疲倦或想找点灵感，通常的习惯就是去喝杯咖啡。所以Fika时间经常会出现一些好点子或是重要的决策。
对于想要进入或正在瑞典公司工作的公司人来说，主动适应这种Fika文化—它是瑞典职场社交的一个重要环节，把自己打开，和同事聊聊，十几分钟的时间往往就能帮助你打开自己的人际关系，更好地融入到这个工作团队中。
主动点，职业发展可以自己争取
告诉上级你的职业目标是什么、需要哪些帮助—在北欧职场，上级的角色是帮助下属更好地达成他们的职业目标。所以，职业发展要靠自己去争取。
宜家内部的一名中国员工由于在一个项目中主动申请考察其他不同国家的物流体系如何更高效，因此得到了不少在公司内部的曝光机会。项目结束后，他就接到了宜家法国的邀请，去法国担任一个更高的职位。“其实当我们把项目交给这个同事的时候，我们也不知道他能否将项目做好，他也没有相关经验。但我们相信他给出的承诺。”宜家亚太区物流服务总经理Per Hrnell解释说。
爱立信人力资源副总裁谈今这样形容一个北欧公司人的职业发展：就像是买一辆车，员工是驾驶员，你要开往什么地方、开得快还是慢，都是你自己负责和掌控的。而公司的角色是提供燃料和动力，并且只要你要就会给，所以最终决定权还是在员工手里。
办公室的门只是个摆设
在北欧企业里，从经理到中国区总裁，任何拥有独立办公室的员工都不被允许锁门。
这与北欧企业大多全球化程度较高有关，“98.5%的沃尔沃产品都是服务于全球市场，因为瑞典市场太小，所以我们必须适应全球环境，我们要和不同国家的团队合作，这就促成了我们的多样化。”沃尔沃集团卡车合资业务高级副总裁Claes Svedberg说。
来自不同国家的员工都有自己独特的个人风格和工作方式，因此北欧企业也意识到，只有足够开放和不设限，才更有利于多样化之间的相互沟通。
因此，员工走进老板办公室，谈谈自己对未来职业的规划，对最近项目的看法，这在北欧职场里不仅是件很自然的事，也是很受欢迎的事。
公司甚至还会采取一些方式让这种“沟通”变得更顺利和频繁。以宜家为例，它们会在会议间里放置很多沙发和茶几，摆上咖啡和小吃，让员工能更随意和放松地坐在一起，用聊天的方式来解决工作会议。
考评经理你，但他们的权利没你想的那么大
“在北欧企业，没有老大说了就算的道理。”斯凯孚中国区总裁朱季明告诉《第一财经周刊》。这与北欧企业都自设一套严格而慎密的考评方式有关，经理对下属的整个考评过程都要按照这个全球统一标准来执行。
以沃尔沃为例，它们的个人业务计划PBP（Personal Business Plan），就是由经理根据你最初设定的工作目标及个人生活目标对你的8个核心能力进行打分。但这8个核心能力具体是哪些，则由沃尔沃瑞典总部的人力资源部进行设定，不同职位有不同的核心能力。在经理和你同时为自己打分后，这个结果便会被用在每一年的工作能力考评及奖金的设定上。而如果你认为自己的能力最终被错误评估，越级沟通也是被允许的。
一个决策的形成可能需要讨论很久
“这可能是很多瑞典公司的一个特点，一个决定要达成一致往往要花很长时间，在此之前都要经过反复讨论，任何意见都可以提出来，但一旦大家达成共识，就必须百分百遵守。”谈今说。这与她之前所待的美国公司完全不同—意见不一致时，美国公司的员工往往通过争锋相对的辩论来决定采用谁的方案。
个人创新在这里可能行不通
在瑞典企业工作，不学会在团队里扮演好自己的角色是难以获得更好的职业发展的。这些企业往往有一个共识：好的想法有很多，但一个懂得照顾到方方面面想法的团队才有办法把好的主意变现。
因此在大多数北欧企业里，鲜明的个人色彩或是个人英雄主义是并不受欢迎的，它们的创新依靠团队工作来实现。宜家也因此而成为宜家—它们的设计来自不同国家的设计师之手，但却能统一成一种共同的风格，让你一眼就能认出这是宜家的产品。
职级不是问题
北欧企业的人事架构中，职级的高低设立更多是为了区分不同职位所担负的职务和工作内容的不同，而并不是谁听命于谁的划分，换句话说，在北欧企业，员工对于上下级关系的概念是看得很淡的。
根据谈今的介绍，几乎所有北欧公司在人事结构这件事上都是高度一致的—经理和员工之间没有明显的阶级划分，更不存在上级发布指令而下级不能反驳的现象，相反，它们更鼓励员工能在讨论的过程中平等地发表自己的意见。
随时欢迎离职员工
当员工在公司工作3年以上的时间后，许多竞争对手便开始以提供50%甚至翻倍的薪酬增长来吸引员工跳槽，不过一个有趣的现象是，一段时间过后，会有不少员工陆续返巢，一方面是因为适应了北欧企业的企业文化之后员工很难进入一个激进的争锋相对的职场环境中，另一方面，北欧公司对于离职人员采取的开放和理性的态度，也使得这群离职员工回来后不会觉得尴尬，并且能很快地融入到团队中。
对工作厌倦了？欢迎转岗
阿法拉伐（Alfa Laval）中国区总裁Jan Debruyn观察到，大多数在公司工作到退休的员工不舍得离开的一个重要原因是，这里有大量开放的工作机会。“在不同岗位工作，让他们觉得自己并不总是在重复。”该公司是全球目前最大的板式换热器供应商。
鼓励员工内部转岗，是很多北欧企业的做法。“一般来说，一个人做了3至5年后，我们都会鼓励他去看看新的机会，因为在一个岗位太久，会失去激情。”谈今说。因此，在爱立信不仅每年有2%的外派机会，中国内部也设立了很多内部流动机会。
当一个新的工作机会出现时，公司会在同一时间对全体员工开放，任何资历的员工都可以争取这个机会。
重视女性员工对公司管理的作用
阿法拉伐中国区的员工有30%以上是女性，而管理层则45%以上都由女性员工担任，这些职位并不局限于人力资源和市场传播等传统意义上较适合女性任职的部门，许多重要的业务部门也会放心地交由女性把控。所以女性在北欧职场可能会获得更好的发展。
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