从《可复制的领导力》思维导图来解读，会依据原有章节结构来分别解读，以自己的
浅薄的见识，用更浅显易理解的表述书中内容，尤其是精华，要点部分。
第三章 构建游戏化组织，让工作变得更有趣
可复制的领导力第三章.mp3来自飞哥说说说00:0003:04设定明确的团队愿景
将工作流程游戏化，即用游戏的结构来组织工作流程。
要想组建一支优秀的团队，第一步就是要设定宏大的企业愿景。这个愿景必须清晰而具体，并且足够宏大，绝不能仅仅局限于企业团队这个小领域，而是要定位在更广阔的范围中，与人类生活、世界进步等概念相结合。
指数型组织的核心就是撬动“杠杆资产”。
企业便会以非常低的成本获得源源不断的高价值资源，最终越来越接近自己的宏大愿景。
企业愿景不只是管理者的个人意志，还必须得到所有成员认可，是大家可以共同努力的目标。
制定清晰的游戏规则
游戏的前提是规则清晰，人人遵守，这样游戏才有继续的可能。
将员工打造成业务站点的海星模式（阿米巴），是中国企业未来的发展方向，而企业的职责就是为员工提供清晰且富有吸引力的规则。
建立及时的反馈系统
及时反馈为玩家提供了新的心理刺激点，能够有效激发玩家的游戏热情。
团队领导者需要了解人性，那就是每个人内心的那个原始人都需要来自群体的认可。
自愿参与的游戏机制
游戏的最后一个重要特征就是自愿参与、随时退出，不存在强迫性。
员工和企业的相处建立在自愿平等的基础上，管理者不应该采取任何强迫姿态。
1．找到自愿参与的人
2．为员工设置期望值
设立一个目标很简单，但是想达成目标，要付出很多努力，做出很多牺牲。
招聘环节过分提高员工对企业的期望值，结果期望越高，失望越大。
3．用协议时刻提醒员工
签订协议书，该协议书是没有法律效力的，只是起到提醒的作用。
一句话解读：
企业与员工一起设定互相认可的共同目标，并建立规则、及时的反馈系统、员工自愿参与的游戏机制，形成一个有趣的大游戏环境。
