以辩证思维推进干部选任工作科学化

干部选任工作具有很强的综合性、系统性和复杂性，必须成熟运用好辩证思维，切实把完善干部选拔任用工作变成促进组织工作科学化的重要推手和内在动力。
　　干部考察上要处理好形式与内容的关系。一是德与才的关系。干部的德性好坏是干部能否任用的前提和基础, 在德性过关的基础上，选拔干部还是要重能力，重实绩，坚持为发展配班子，凭实绩用干部。二是点将与选才的关系。在初始提名中，对目标人选比较集中、竞争性不强的，可在民主推荐的基础上直接点将，以提高干部选拔任用的效率；当拟任人选较多且难分高下、或理想人选难觅时，则可通过公开选拔、发动群众推荐等方式，扩大干部选拔任用工作的民主。三是票多与票少的关系。在民主推荐和测评中，合理确定参加人员范围，改变以往通过不断扩大参与面来提高准确性的简单做法，要有针对性地确定参加人员范围，增强相关性，让知情人投知情票。对民主推荐和测评的结果运用，做到既尊重民意又不简单地以票取人，既重视扩大定量评价又尊重定性评价，既重视扩大民主范围，又确保提升民主质量。四是多数与个别的关系。要科学对待考察谈话中掌握的各种反映，不以反映人的多寡作为取舍的依据。评价干部的优点要依据大多数谈话人意见，评价干部不足则要重视少数人甚至个别人的反映，做到既关注干部长处，又重视其短处。
　　干部评定上要处理好表象与本质的关系。一是实绩与能力的关系。政绩是能力的外在表现，能力是干部素质的潜在因素。要全面分析客观环境对干部政绩的影响，既看干部的主观努力和能力表现，又要分析其所在地区、部门原有工作基础、地理自然环境、社会环境和个人在集体中的作用等因素，做到重政绩不唯数字，看当前更要看后劲。二是显绩与潜绩的关系。既要重视考察见效快、看得见、摸得着的显绩,又要注重发现周期长、打基础、利长远的潜绩；既要处理好长效实绩与短期实绩的关系，又要处理好惯性实绩与本人实绩的关系；既要处理好集体实绩与个人实绩的关系，又要处理好实绩与成本的关系。三是会考与能干的关系。为克服公考中高分低能现象，要切实改进和完善公开选拔方式，突出能力素质的评估，在不断完善笔试、结构化面试等遴选方式的基础上，着力加大创新应用无领导小组讨论、角色模拟、心理素质测试等现代人才评价手段力度，真正让既有理论水平，更有分析解决实际问题能力的优秀干部脱颖而出。
　　干部选任上要处理好灵活性与原则性的关系。一是提拔与选拔的关系。委任制提拔是传统干部选拔任用的主要方式，竞争性选拔是推进干部人事制度改革的重要杠杆，要针对各类干部群体对应不同岗位采取相应的选任方式。既要不断完善委任制提拔方式，在初始提名、集体酝酿和票决环节下工夫，不断巩固党管干部的生命力；又要积极稳妥推进竞争性选拔干部工作，在制度设计和成本控制等方面加强研究，不断提高干部工作民主质量。二是逐级提拔与破格提拔的关系。既要严格遵守干部选拔任用条例的规定，通过台阶式逐级提拔来丰富干部的工作履历；又要遵循干部成长发展的规律和特点，敢于打破隐形台阶把那些特别优秀的干部破格选拔重用到领导岗位上来。这样才能真正做到既讲台阶又不唯台阶，论资历又不唯资历，形成能者上、平者让、庸者下的良性循环。三是提拔重用和平衡照顾的关系。干部工作要讲究提拔重用和平衡照顾。只提拔重用，不讲平衡照顾，稳定不了队伍。要达到两者的动态平衡，在关键岗位、关键职务、关键地方提拔重用干部就必须坚持原则、讲究素质；其它非领导职务，可以酌情考虑干部资历、贡献等因素和现实状况予以平衡照顾。