绩效

        绩效，从管理学的角度看，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。组织绩效实现应在个人绩效实现的基础上，但是个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人的时候，只要每一个人达成了组织的要求，组织的绩效就实现了。

　　绩效源自管理。

　　绩效，单纯从语言学的角度来看，绩效包含有成绩和效益的意思。用在经济管理活动方面，是指社会经济管理活动的结果和成效；用在人力资源管理方面，是指主体行为或者结果中的投入产出比；用在公共部门中来衡量政府活动的效果，则是一个包含多元目标在内的概念。

　　绩效是一个组织或个人在一定时期内的投入产出情况，投入指的是人力、物力、时间等物质资源，产出指的是工作任务在数量、质量及效率方面的完成情况。

　　Yintl（鹰腾咨询）认为绩效是一门科学，更是一门艺术。用得好，可以削铁如泥；用不好，反而会割伤自己。

      绩效考核

        绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程 。绩效考核是一项系统工程，涉及到战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等内容，其核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极致。

　　明确这个概念，可以明确绩效考核的目的及重点。企业制定了战略发展的目标，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门各人员身上，也就是说每个人都有任务。绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。

　　绩效考核：收集、分析、传递有关个人的在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。

　　绩效考核是检测产品结果和顾客需求的满意程度。

　　著名人力资源专家、清华大学职业经理人培训中心讲师李宏飞在她的《职业化-21世纪第一竞争力》书中提出了一个关于绩效考核的新观点：绩效考核是计算企业的合力的过程。通过一定的手段衡量出哪些因素推动企业发展，哪些因素制约企业发展。从而找到平衡点，以达到企业和谐发展的目的。

 

 

 

 一：绩效考核的概念：

对组织或个人的工作成绩和效果进行全面的考察与核定的程序、方式、方法的总称。

效率、效果、效益、效能概念及四者间关系

效率：泛指工作成果和所付出的代价之比，效率即产出投入之比，在同样的条件下，投入愈少、产出愈大、效率就愈高。

效果：泛指社会实践活动的客观结果。

效益：即活动产出的成绩和贡献。

效能：指个体或组织实现其预期目的的适应性和能力，是对主体的功能的评价。

四者关系：“效率”用以反映达到目标和速度，“效果”则是有效成果的直接表达，“效益”则是衡量行为的综合性指标，评价效果主要就是看其对社会有益影响的大小及带来福利的多少。同时，效率、效果和效益的实现，又都应以一定的效能为基础和前提。

二、绩效考核的意义

1、绩效考核是提高组织经营管理水平，实现组织活动良性循环的必要途径。

2、绩效考核是影响组织成员的积极主动性和努力方向的一个重要因素。

3、绩效考核是组织开展人力资源规划，以及进行各项人事管理工作的前提和依据。

三：绩效考核的类型与原则

1、根据考核的性质不同划分：（1）定性考核（2）定量考核

2、根据考核的主体不同划分：（1）上级考核（2）同级考核（3）下级考核（4）自我考核

3、根据考核的内容不同划分：（1）综合考核（2）单项考核

4、根据考核的形式不同划分：（1）口头考核与书面考核（2）直接考核与间接考核（3）个别考核与集体考核

5、根据考核的时间不同划分：（1）日常考核（2）定期考核（3）长期考核

6、根据考核标准的设计划分：（1）绝对标准考核（2）相对标准考核
绩效考核的原则：1、客观公正原则2、民主公开原则3、严格认真原则4、激励为主原则

在绩效考核过程中要坚持客观公正原则，要应做到：

（1）静态与动态相结合；（2）短期与长期相结合；（3）主观努力程度与客观条件限制相结合；（4）显性与隐性相结合。

绩效考核中如何贯彻民主原则？

（1）实行多渠道、多层次、多视角的考核，实行广泛的参与制，尊重组织各成员参与管理的民主权利，提高组织成员参与程度。

（2）坚持民主公开的原则，要求将考核工作的各个五一节置于群众的监督之下；

（3）绩效考核在充分发挥民主的基础上，还应坚持民主与集中相结合。

坚持严格认真的原则，必须做到：

（1）有严肃认真的考核态度；（2）有明确严格的考核标准；（3）要有灵活多样的考核方法；（4）要有严格有效的考核制度。

绩效考核中，如何贯彻以激励为主的原则？

（1）在考核活动前，考核的目标与标准的设置要尽量与员工的需求相一致；

（2）在考核过程中，要注意与被考核者之间的感情沟通；

（3）考核的结论还要与奖励待遇切实结合起来，功过分明，奖罚亦应分明，使责、权、利相一致。

 

 

 

  企业制定了战略发展的目标，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门各人员身上，也就是说每个人都有任务。绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。
    绩效考核：收集、分析、传递有关个人的在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。
    绩效考核通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。它是企业人事管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一。业绩考评的目的是通过考核提高每个个体的效率，最终实现企业的目标。在企业中进行业绩考评工作，需要做大量的相关工作。首先，必须对业绩考评的涵义作出科学的解释，使得整个组织有一个统一的认识。
    绩效考核是现代组织不可或缺的管理工具。它是一种周期性检讨与评估员工工作表现的管理系统，是指主管或相关人员对员工的工作做系统的评价。有效的绩效考核，不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足，更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料，从而可以改善组织的反馈机能，提高员工的工作绩效，更可激励士气，也可作为公平合理地酬赏员工的依据。
绩效考核是一系列相关概念的总和，它包括：工作要项，绩效标准，评估，评估面谈，在职辅导。（http://www.jun-wise.com/）
绩效考核重要性
    绩效考核是绩效管理的关键环节，绩效考核的成功与否直接影响到整个绩效管理过程的有效性。绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。

    绩效考核主要服务于管理和发展两个方面，目的是增强组织的运行效率、提高员工的职业技能、推动组织的良性发展，最终使组织和员工共同受益。另外，绩效考核是与组织的战略目标相连的，它的有效实施将有利于把员工的行为统一到战略目标上来。整个绩效考核体系的有效性还对组织整合人力资源、协调控制员工关系具有重要意义。不准确或不符合实际的绩效考核不会起到积极的激励效果，反而会给组织人力资源管理带来重重障碍，使员工关系紧张、团队精神遭到损害。因此，不论是管理者还是员工，都应看到绩效考核的意义所在。

    在绩效考察期结束时，依据预先制定好的计划，管理者对下属的绩效目标完成情况进行考核。绩效考核的依据就是在绩效考察期开始时，双方达成一致意见的关键绩效指标。同时，在绩效实施与管理过程中，所收集到的能够说明被考评者绩效的数据和事实，可以作为判断被考评者是否达到关键绩效指标要求的依据。
 效考核原则
    实施绩效考核时要掌握以下原则：
    公开性原则：以让被考评者了解考核的程序、方法和时间等事宜，提高考核的透明度。
    客观性原则：以事实为依据进行评价与考核，避免主观臆断和个人情感因素的影响。
    开放沟通原则：通过考核者与被考评者沟通，解决被考评者工作中存在的问题与不足。
    差别性原则：对不同类型的人员进行考核内容要有区别。
    常规性原则：将考核工作纳入日常管理，成为常规性管理工作。
    发展性原则：考核的目的在于促进人员和团队的发展与成长，而不是惩罚。
    立体考核原则：增强考核结果的信度与效度。
    及时反馈原则：便于被考评者提高绩效，考核者及时调整考核方法。