随着创业者的公司越做越大，对于高管的需求也越来越迫切，找到一名优秀的高管，对公司来说至关重要。高管掌握着公司的很多资料，如果遇人不淑，则后患无穷。因此我们在面试高管时要格外小心，人力资源专家就公司如何面试高层管理者给出以下建议：
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面试高管层之前一定要明确公司需要什么样的人才，给他什么样的角色定位。知道了公司需要什么角色，缺少什么角色，才能找到我们真正需要的人。就像好多面试官提出他们在面试中最常见的问题就是看人不准、不深、不快，其中一点重要的原因就是没有搞清楚公司需要什么样的人，以人论人。
很多时候，新高管进入公司不能开展工作，并不是因为能力不行，而是因为定位不同。某公司销售团队，由于工作压力过大，团队一直死气沉沉。在这种情况下，找一名“闷骚”的高管就不太合理。该公司立刻做出了明智的决定，在挑选销售总监时，更侧重有激情、喜欢社交的人。很快公司就招到了一个性格很活跃的总监，团队士气一下就提起来了，销售业绩也明显上升。
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据了解，因为应聘者弄虚作假而使公司蒙受经济损失的事例并不鲜见。前些年，广东就曾经发生过竞争对手派人打入对方窃取技术资料的“工业间谍”案。而公司在招聘时，并不希望承担过高的人事风险。
在这种情况下，对应聘者进行细致全面的背景调查成了降低公司人事风险的“良药背景调查可分两步进行：面试前进行初步了解，面试后进行细致调查。通过初步了解，一方面可以帮助面试官确定面试时需要重点询问的关于应聘者工作业绩的“关键事件”，另一方面可以帮助面试官对应聘者的人品、能力有基本的判断。面试后的细致调查应在上岗前完成。根据调查结果，决定是否安排上岗，以免在上岗后再调查出问题，令公司和人力资源部进退两难。
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公司希望面试者坦诚，公司也应该同样坦诚。有些公司在面试时，为了吸引对方尽快入职，只介绍自己公司的优点，将公司说得十分完美。这种做法是不可取的，当应聘者入职后，发现公司并不诚实，可能会立刻辞职。因此，公司在与求职者沟通时，应该实事求事的描述公司状况。
公司在问及应聘者以往业绩时，要追问出具体数字，不要泛泛而谈。在描述公司的真实情况时，不要片面，任何体系的建立都不是一定完美的，所应征岗位的困难与艰难也要真实地描述给应聘者，同时要多描述公司的愿景。尤其是刚刚起步的创业者，其实是要靠公司的愿景吸引人才和留住人才的。这样应聘者才能未雨绸缪，早做计划，解决公司的难题。
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