一口气看完了这位空降HRD“闪婚闪离”般的新企业“五日游”的案例，禁不住掩卷沉思。负责任地说，这位空降HRD的案例应该不是主流，但也绝非个例。在笔者辅导和服务的不少企业中，都曾经或正在上演着类似的故事。
事实上，在中国经济高速发展的今天，人才培养跟不上企业成长的速度是一种十分普遍的现象。这种情况下，选择从外部引进职业经理人，就成为许多高速成长型企业必然的选择。这也使得空降职业经理人的出现成为一种必然。那么，这些空降兵们如何走出案例中的“贾总现象”，成功地在新企业中站住脚，并且做出一番成绩呢？从笔者的实战经验看，关键在于学会从“放下自己，赢得认可”开始做起。放下自己是前提，赢得认可是关键。只有这样，你才有可能赢得在新企业施展拳脚、实现抱负的机会。
放下自己，是所有空降兵职业新生涯的原点
案例中“贾总”的失败，表面看起来原因很多，比如没有很好地融入新团队、对别人不够尊重、让别人觉得不舒服、得罪了元老重臣（包括老板）等等等等。然而，导致这一系列失败行为的根源却是在他的内心：他在骨子里、在内心深处，他太放不下他自己，太把自己、把自己的能力和经验当一回事儿，以致于他根本不能去静下心来尝试了解别人，发现别人的优点和长处，寻找和别人合作共事的契合点。他的这种心态在案例中表现地十分突出。
比如，在和他的部下，人力资源总监陈总的互动中，他从来没有认真听取和采纳过人家的意见。不管是关于人力资源部门内部的工作分工，还是关于运营部门和人力资源部之间的招聘职责分配，抑或是同财务部协调扣款挂账的职责分配事宜，他要么就是采取“我决定了，你去执行”的态度，要么就是听了却当做“耳旁风”，要么就是走走形式让你参与，但最后我还是“闭门磋商、自作决定”。而从案例中我们却发现，其实人家陈总“从事零售行业已经10年，在入职J公司之前已经有3年的人力资源总监经验，深谙人力资源各模块，外企、民企都有着丰富的经验，对J公司这种民营企业各方面也非常熟悉，在J公司工作是如鱼得水。”自己的团队中有如此优秀的人才可以借助，我们的贾总却视而不见，归根到底就是他自视太高。
同样的表现也体现在他和其它部门同事，甚至大老板吕总的互动中。比如，总是把自己摆在高高在上的教育者的位置上，一上来就教育大家要“提升人力资源意识。”“因为这一个议题的牵引，连续三次上台对全公司各部门高层人员及吕总，分享部门负责人的人力资源管理知识。”面对部门之间在工作上的分歧，不是了解情况，协商探讨，而是居高临下“我决定向运营部门施压，……等一下我会跟运营部的何总做个沟通，让他明天组织运营部各区域的负责人，我给他们讲讲《非人力资源经理的人力资源管理》”。
我曾经问一个快速融入一家全国顶级三甲医院的同学：作为一个非医学专业的“空降兵”，是什么原因让你只用了短短不到两年时间，就从一个“兵”，迅速荣升人事处处长的？她回答说，很简单，从我进入单位大门第一天起，我就忘记了自己是清华的硕士，忘记了自己过去所有辉煌的履历，我从来不觉得自己有多么了不起。
事实上，不仅仅对空降兵，对所有人来说都是一样的：如果你不能放下自己，不能放下自己的优越感，你就会关闭自己的眼睛、大脑和心灵，你就无法发现别人的优点、长处，无从寻找更加恰当、智慧的解决方案。你也就很难获得职业的成功。
赢得认可，是所有空降兵职业新生涯的起点
其实，对一个管理者来说，如果你想成就一番事业，最重要的一点是要首先赢得别人的认可。特别是赢得你的同事、上司、下属的认可。原因很简单，作为管理者，你必须通过别人的协作、配合、努力和支持来取得自己的业绩。
也许，在不同的空降背景下，赢得认可需要的能力侧重点有所不同，比如，在企业的危难关头，能力、学识和实际业绩是赢得认可的第一要素。但是，无论在什么情形下，要想赢得认可、要想被人接纳，人品都是第一位的。而作为一个职场空降兵来说，要展现一个能够赢得认可和接纳的人品，需要做好三件事：尊重、定位和真诚。
你能不能在一家企业获得施展才华的机会，首先取决于你能不能被这家企业认可和接纳。而所有的认可和接纳，都始于别人对你的“喜爱”（起码是不反感、不讨厌）。
那么，别人对你的喜爱又来自于哪里？答案是：来自于你对他们的尊重和关切。刚刚获得CCTV年度经济人物大奖的HTC创始人王雪红，在谈论自己的领导力秘笈就曾这样说过，要让别人接纳你、追随你，就要关心和尊重他们，“（要）跟他们交谈，他们感到你喜欢他们、你的确每天都在为他们着想。”
而案例中的贾总，却常常否定别人的意见和做法；直接挑战新东家的老传统（比如在办公室里摆设大老板“不喜欢”的茶具，并且还号称大老板吕总来了“我还请他喝喝茶”，不仅挑战规则，还试图改变老板）；无所顾忌地肆意评判新东家和新同事的缺点，并且还总是拿新东家和自己以前服务的企业相比（比如，关于行政部派车；关于年终奖设置等等）。
试想，谁会喜欢和接纳一个总是否定自己、挑战自己的传统和规则、老拿别人的“好”来衬托自己的“差”的人？
美国传奇教练约翰?伍登曾经说过这样一句话，“（只有）让别人知道你对他们的关切，他们才会在意你的才能。”事实上，作为领导者，如果你不能赢得别人的尊重、认可和接纳，恐怕你连展示自己才华的机会都不会有。
事实上，要做到自觉地、由衷地、真诚地展示自己对别人（尤其是对自己新空降企业的老员工们）的尊重，需要空降兵们对自己在新企业的角色、位置有一个清晰、准确的定位，并且要对这个定位始终保持清醒的认识。
作为一个人力资源部门的领导而言，你必须清醒地认识到这样一个事实，那就是：无论老板把人力资源管理强调地多么重要，你都得清醒地认识到，在波特的价值链中，你不是企业的主价值创造部门，你只是企业的辅助部门，尤其在这样一家民营的服装公司，更是如此。因此，你永远不要试图挑战主价值创造部门的权威，不要轻易地否定他们。而是要在了解他们的基础上，认真思考如何为他们提供更加专业的人力资源管理服务，从而帮助他们把业务做得更好、创造更大的价值。而其他的辅助性的综合职能管理部门，则既是人力资源部门的“客户”，更是人力资源部门的“战友”，需要人力资源部门协同这些职能部门，一同为业务的开展服务。
很显然，案例中的贾总没有意识到这一点，尽管他自己觉得自己做HR已经很资深了。比如，在真正资深而且熟知J公司内情的陈总监都觉得没必要“较真儿”的运营部门的招聘职责的分配上，贾总选择的是“向运营部门施压……让他们承担起80%的招聘责任”；比如，在组织结构调整上，我们的贾总，上任三天就拿出了《J公司诊断及五年规划》，并且要把“行政部、人力部、技术部、财务部将整合成一个集团级的大部门”还要“自荐当这个大部门的负责人”。
其实，作为空降兵领导，有一点底线需要牢记：不要轻易挑战已有的利益群体，更不要试图同时挑战所有人（特别是所有元老，甚至老板本人）。事实上，对于空降经理人而言，原来企业的“老人”本身就有基于“身份认同”的“结伙倾向”。 比如，在笔者服务的一家企业中，面对人力资源部非常正当而且也处置恰当的改革，仍然有“老人”会质疑空降HRD说，“你想干掉所有老人？”显然，这就演变成了立场问题。
因此，聪明的空降兵，应该要学会淡化这种倾向，不断培养和建立真正有助于企业发展的所有管理者的“新同盟”。而所有这一切的起点又在于：正确的定位自己。
赢得认可和接纳，其实还在于别人对你人品和可信度的判断。约翰·伍登说，“能力可以使你登上顶峰，但要保持在那个位置需要优良的品质。”对于一个空降的“新人”来讲，你所展现的品质就更为重要的。而所有的品质中，你是不是一个“值得信任”的人，是第一重要的。因为，领导，本质上是一种关系，一种领导者和追随者之间的互动关系。只有别人信任你的时候，你的领导才能继续。
而案例中的贾总却多次表现出让人觉得“信不过”、“靠不住”的行为。比如，他不管是对自己的下属陈总监，还是对财务部的艾总、市场部曾总、甚至曾总的下属小熊，都称呼为“兄弟”。表面上看起来是“亲密无间”，实际上恰恰犯了职场大忌：交浅言深。给人虚伪、不真实、靠不住的感觉。更要命的是，在最后陈总监请客的饭桌上，他还当着市场部曾总的面这样说，“兄弟，还是你好啊。不像销售部，昨天上午跟他们上课，并提及招聘分工及定编的事情，那几个总监立马反对，特别是运营的何总那个又硬又臭不好沟通啊，嘿嘿，他更年期了。还是曾总你不错，老曾你是年初来的吧，唉，这些民营企业就是这样，仗着经济形势好，发达了，里面的阿猫阿狗也跟着水涨船高，这个老何，如果不是因为跟吕总跟久了，要能力没能力，哪轮到他坐这个位置。我们兄弟俩平时得多沟通一下。”试想，如果你是曾总，你会不会想，他在别人面前是不是也这样抨击我？贬低我？这样的人可信吗？
结语
俗话说，“旁观者清”，又说“知易行难”。也许，我们站在旁观者的角度可以说得头头是道，但是事到临头却会再犯同样的错误。要想收获一个成功的职业生涯，其实没有捷径可走，扎扎实实地提升自己的职业修养，不断实践、不断训练、不断听取各种反馈、不断修正和提高自己，不断把自己推出舒服的区域去接受新的挑战。惟其如此，我们才能无论土生或空降，都会把成功和命运牢牢把握在自己的手中。
（本文为作者为《HR经理人》杂志供稿；版权所有。如有引用或转载，请先征得作者或《HR经理人》编辑部同意）
【程建岗：清华大学经济管理学院MBA校友导师、人力资源管理协会常务理事；北京博目企业管理顾问有限公司执行总裁、企业运营管控与人力资源管理专家级顾问；chengjiangang@sina.com】
【致力于通过管理帮助企业获得竞争优势】
【致力于通过管理帮助个人成就美好生活】
案例原文
“好的”，随着轻轻啪的一声，J服装公司人力资源部陈总监将话筒放下，站起身，静看着窗外栉比鳞次的高楼，楼下拥堵的车辆及密集的人群，似乎显示生存在这座城市最繁华CBD的不易。“大不易”，陈总在心里嘀咕一声，眼前又浮现了这几天的情景。
第一天：
“明天我就调到A公司担任总经理，我这个位置明天会有新入职的老总过来接任”，陈总的上司人力资源副总胡总缓缓道出了一个令他目瞪口呆的消息，脸上挤出机械的笑容，陈总心里瞬间翻江倒海。胡乱咨询了新来的老总信息，并看了下新老总简历，陈总无精打采走回自己的办公室，群发邮件简单告知了部门这个消息。他未知下属对这个怎么看，但至少影响了他整天的心情。
胡总大学毕业后即入职J公司，至今已13年，今年才36岁。胡总深得这家虽未上市但年销售已接近20亿的民营老板吕总裁器重。他的经历也非常复杂，历任过销售代表、销售主管、督导主管、加盟部经理、总裁助理、人力资源副总，他深知自身在人力资源方面的不足，因此在去年请猎头将陈总监从另一家知名企业挖过来担任人力资源总监。A公司是老板另一家年销售额约2亿的独立女装公司，近二年靠着市场良好发展迅猛，正缺一个得力人才，从今天的谈话看，他跟吕总应该一早确定了去向。陈总监比胡总小三岁，从事零售行业已经10年，在入职J公司之前已经有3年的人力资源总监经验，深谙人力资源各模块，外企、民企都有着丰富的经验，对J公司这种民营企业各方面也非常熟悉，在J公司工作是如鱼得水。他知道胡总的缺陷及他的长处，所以平时胡总也基本不管他的工作。
第二天：
“我不太同意史总的说法，我来跟大家分享，如何更好的提升人力资源意识，更好的运用到人员管理中”，在J公司会议1室一位戴着眼镜剃着平头的中年男子大手一挥，随即起身走到白板前讲解。陈总监苦笑的看着新来的人力资源高级副总贾总站在台上口若悬河的分享着他对如何将人力资源知识运用到部门日常管理的看法。在今天上午的会议上，这位第一天入职并第一次参加半年预算总结会议的贾总，因为一个议题的牵引，已经连续三次上台对全公司各部门高层人员及吕总分享部门负责人的人力资源管理知识。随着分享次数的增加，除了个别还礼貌配合点点头的同事，只有同部门的陈总全程认真学习，抬头迎合贾总希冀的眼神。
下午，陈总带贾总去各部门逛逛，随后贾总自己选了两个部门老总的办公室单独留下来沟通。三小时后，贾总办公室，陈总正向贾总简单汇报部门总部19个人及三个分公司2个人事主管、2个专员总23人的分工，并简单介绍了各部门高层管理人员及公司近期的动向、部门工作的难点。听完陈总汇报，恰好也到下班时间，贾总盛情邀请陈总一起去吃晚饭。因为中午是公司叫快餐到会议室吃，故陈总也没有带贾总去逛逛写字楼附近。秉着正好跟上司协调好关系，增强两人的感情，于是陈总欣然同意，并带着贾总到附近一家常去的一家湘菜馆。
敲着方向盘，陈总感受着口腔传来丝丝的大蒜及洋葱的味道，回想刚才执意请客并主动点菜买单的贾总：一盘干锅土鸡，一盘炒土豆丝，最后吃到干锅里面未熟的大蒜及洋葱都一少而光。摇了摇头，轻笑一声，陈总一踩油门直奔回家方向，这段时间为了做预算总结及规划，熬了不少夜，今晚好好休息一下。
第三天：
陈总一早来到办公室处理这二天积压的事务。铃铃……，一阵电话响，打断了陈总思路，是贾总办公室打来的，陈总不敢怠慢，即刻接起，话筒传来贾总带着乡音的普通话：“陈总，你过来一下，跟你讨论一下部门分工的事情”。放下话筒，陈总拿起笔记本赶往贾总办公室，不过他没明白贾总觉得哪一点不妥。隔着门，看到贾总正忙着泡茶。陈总眨了眨眼，敲了敲门，进去后，贾总倒了一杯茶给陈总道：“喝喝我从老家带来的茶叶，这种茶是苦了点，但喝习惯了还不错”。
“贾总”，看着办公桌上略有陈旧感的一套茶具，陈总迟疑了一下：“公司不是很提倡在办公室泡茶，吕总不是很喜欢员工在上班的时候做这些事情”。
贾总愣了一下：“不可能吧，有明确要求吗？我之前都是这样的，老板都不管。何况喝茶跟喝水一样，总是要倒水的嘛，只不过这水是加了东西而已”。
“明确要求倒是没有”
“那就是嘛，你怎么知道吕总不喜欢。没关系的，吕总来了我还请他喝喝茶”。
“不过你这份分工表我感觉有点问题”，贾总话题一转，指着昨天陈总给他的分工表：“我上午跟几个模块主管、经理沟通了一下，感觉他们目前对所从事的工作不是很满意，主要有几点：
1、有些人负责该模块已经有一段时间了，有职业倦怠，希望能转换模块；
2、有些人认为他们兼负责的事务性工作太多了；
3、有些人本身不是很喜欢现在所从事的模块，希望能从事另一个模块。
“我这边会做一些简单的调整”。手一挥，贾总将欲言又止的陈总制止，“当然除了刚才的调整之外，我会跟公司申请考核组及招聘组增加经理，这两个小组没有经理，你昨天也谈到了，我们公司招聘任务也挺重的，这个组只有2个主管和2个专员；此外，考核组只有两个人，一个主管和一个专员，这个工作非常重要，在这个考核组的经理未招聘到位之前你先暂兼这个考核组的经理。下午5点半的时候我们部门开个会，你通知一下，我宣布这个决定。”
会议3室，“我决定向运营部门施压，招聘是他们非常重要的职能及责任之一，他们必须承担起这个责任，而非都由我们总部安排，何况我们集团分公司不是非常多，虽然部分加盟店是加盟商自己招聘，但总体而言难以兼顾众多的区域，等一下我会跟运营部的何总做个沟通，让他明天组织运营部各区域的负责人，我给他们讲讲《非人力资源经理的人力资源管理》，并顺便让他们承担起80%的招聘责任。同时运营部各区域各门店的定编似乎不是很合理，我顺便给他们提下要求，你们认为呢？”。
“能这样是最好了，毕竟我们招聘任务确实非常繁重，但怕运营部不会答应”，招聘组的王主管担扰。
“我认为不是很妥当，可以从长计议，其实日常的招聘任务完成，特别是导购，基本是他们招聘的，我们在招聘高峰期一般占30%的招聘成绩，而在平时最多10%，所以提不提意义并不大，提了反而会使运营部会有反弹，因为这些人员的流失率也是考核他们，个人认为不是很好。但定编可以重新梳理，也可以协助运营部控制成本增加人均产能或扩编提升业绩”。陈总发话。
“没问题，不提的话这些缺编压力全在我们身上，吕总也天天说我们，而分出去的话，放在我们部门的压力就少了。就这样定了。今天的会议也开的比较晚了，都7点半了，散会，大家辛苦了，早点吃饭回家吧，明天晚上看看是不是请大家吃个饭，喝个小酒”。贾总看着一群想回家的下属鼓劲道。
一听吃饭，各个同事顿时驱散了因为分工及开会太晚后疲倦，叽叽喳喳讨论着到哪吃饭。
第四天：
“陈总，你过来一下”。
“你看看，这个是财务艾副总送过来的，他认为我们这个扣款挂账不是很合理，会增加他们核查的大量工作，我说等你回来，跟你和负责挂账的小梅一起过去跟他探讨一下”。
“我看看，贾总，是这样的，这个职能分工在公司操作了几年了，自从有这种扣款以来，挂账方式及流程、监督都是这样。而且如果没有财务从另一套账目中核查监督，错误的机率会比较大，他们是想取消这个监督，同时把另一个扣款及总额核算给我们去完成，我一直没有答应：一是因为他们的职责是如此，另一个是这种账有人监督会好一些，最后是增加了我们更大的工作量，薪酬组至少得增加1人，如果不增人，很难操作”。
“没问题，我们先过去讨论”。
“兄弟，我现在带着我们老陈和负责挂账的阿梅过来合计合计，看看应该如何分工”。贾总落座后把玩着艾副总桌上的便签纸道。
听完两边的阐述后，贾总对着陈总挥挥手：“你跟阿梅先出去，带上门”。
过了1个小时后，贾总满面春风从艾总办公室出来，走到陈总办公室，招了招手：”老陈，你和阿梅过来一下”。
“我跟艾总讨论了一下，这块以后就都由我们接吧，阿梅辛苦一下，好了，就到这吧”。
“陈总，贾总怎么就答应了呢”？阿梅委屈道，“这增加我很多工作，以后晚上更迟下班了，公司扩编又不是很容易，怎么可能这么快招人”。
“没事，阿梅，这一块也是新业务，可以学到更多东西，后续我叫阿珍协助你，也不是增加很多嘛”。
下午，贾总办公室，“陈总，昨天上午我把做好的《J公司诊断及五年规划》给到老板，他看后觉得还不错，刚才我跟吕总沟通了一下”，贾总兴奋道，“吕总也考虑变更组织架构，你这个先不要告诉其它人。比如后勤的行政部、人力部、技术部、财务部将整合成一个大的部门，当然这个部门有可能叫中心，有可能还是部，不过是集团级的部门。整合后后勤内部资源调配更快，为各地区服务也更好。嗯，不过财务有点麻烦，他们的艾副总也是高级副总，行政这边的只是总监，技术部的也是总监，问题不大。我向吕总自荐当这个大部门的负责人，为公司尽力是义不容辞的，何况我在其它公司也有几年的副总裁的经验，你也知道，我管过几年的大后勤部门，还是有不少经验的”。
“这么快？吕总之前是跟我们有透露这个意向，但现在快了一点吧”。陈总惊讶道。
贾总倒了一杯茶，撇了陈总一眼：“不快了，之前吕总是认为没人能担当，现在有人了，当然公司的发展也就迅速了。嗯，对了，吕总也同意我们部门增加那两个经理，有人就好办事嘛，到时你也不会那么累。但是公司的工资对比百分位并不高，确实不是很好办”。
呷了一口茶，贾总像突然想起什么：“昨天车被你嫂子开去了，这么晚下班，叫行政部派个车送下，行政部都说没车，而且还说公司也没这个送人下班的习惯。你看看这个什么态度，这个什么公司。你知道吗？我以前公司是专门给我配了一个司机及别克，早上接、晚上送。唉，现在J公司不仅工资不高，而且福利也不好，昨天看制度好像我们年终奖一般只能拿两个月工资，当然理论上最高可拿4个月，可这也太少了，我以前公司，这几年我每年都拿30万左右的年终奖及分红”。
“确实有些不足的地方”，陈总附和到，“前天有跟您提到，行政部的薛总是公司老员工，进公司12年了，吕总还是比较信任他的，他在制度要求方面确实比较严格，以前公司还不大的时候，做过二年吕总的助理，所以为人也较傲气”。
正想说话，来电话了，贾总看了下电话号码，神情突然变了，正了正坐姿，低声道：“吕总”。听了一会，贾总挂掉电话道：“吕总让我们参与讨论下半年的销售目标审查，并看是否调整我们部门规划”。
跟着贾总到吕总办公室，一进门，发现运营部的几个副总、总监及财务部副总、总监及总裁助理都在。看到两个人力老总进来，吕总招呼道：“自己挑个位置坐下。贾总，我们刚谈到销售达成的奖励，想听一下你们的专业意见，同时看看目标调整对人力部而言是否有大的牵扯。陈总监，你跟大家说一下我们公司年初定的奖励方案”。
“如果达成目标且在110%以下是奖励每个部门总监级以上员工八天七夜欧美游，同时根据部门绩效，总监级以上年终奖在1个半月到四个月工资之间，超标10%以上，旅游每人可带一个家属，年终奖保持相应奖励，而经理及主管级则是新马泰游，年终奖是1-3个月”。陈总对这个奖励还是很熟悉。
吕总点点头道：“各位有什么更好的提议，能更好的激励员工”。
众人一片沉默，吕总笑道：“叫你们提意见时又不出声，到时别说我小气”。随着众人一片附和笑声，气氛顿时轻松了不少。
“贾总，你的意见呢”。
看到吕总点自己的名字，贾总清了清嗓子：“吕总，我觉得稍微少了，我们这种高管奖励确实比不上外面很多企业，我们不仅要公司级的纵向对比、横向对比，还要内外部及个人对比。不少公司高管年末分红及奖金，都拿到5-10个月左右的工资。有些甚至还更多。不少公司开年会，直接开了几十辆丰田、大众之类的新车到年终会场，直接奖给表现优秀的员工，非常震撼”。
吕总愣了一会，嘿嘿干笑道：“看来我还真的小气了”。
陈总忙道：“吕总，咱们上半年完成了110%的目标，看来得多谢何总，我们的奖励有着落了，运营部看来还是非常给力”。
“客气了，都是公司各部门支持的好，我们要钱，财务的艾总立马拨款，我们要人，你们人力部也是行动迅速啊”，何副总微胖的脸上浮着淡淡笑意，摆摆手，“可是吕总给我们加了5%的目标，看来下半年还得靠各位了”。
从老板办公室出来后，已经下班10几分钟，陈总迅速到了洗手间解决了问题。回来的时候看着黑灯瞎火的人力副总办公室，陈总大手一挥：“同志们，喝酒去”。
第五天：
“兄弟，把门关上”，陈总刚进入贾总办公室，贾总即道。贾总刚从吕总办公室出来就把陈总叫了过去。
“吕总还是改革意识不足，动作太慢啊，这架构改革宜早不宜迟，不然公司管理体系已经跟不上市场的发展，拖后腿了。而且你看，J公司的胜任特征也做的不是很好，我也提意他改，他说先研究个方案出来，我的《规划》里已经有方案了。还有，其他部门也不是很配合”。
陈总听着贾总的抱怨，思绪似乎越飘越远，
铃铃……熟悉的电话铃声在陈总办公室回荡，是吕总，陈总监愣了一下：“好，我马上过去”。敲了敲门，进入办公室，吕总盯着陈总监，陈总监下意识想躲开吕总的眼光，但吕总似乎没有放弃的意思，过了一会，吕总道：“阿鹏，你觉得贾总怎么样”。陈总监怔了怔：“感觉还不错，但似乎想太快融入企业了”。
“还有呢？”
陈总监想了一下道：“其它没有了”。
“好，你先出去吧”。
“贾总，中午要不要一起去吃个饭，刚才我约了市场部曾总，有四五个人”，刚好看到贾总还一个人在忙活，陈总敲了敲门，推开。
“老陈，今天心情不错，有什么喜事请客啊。”贾总开始收拾桌子。
“呵呵，没有，就中午吃个工作餐，人多热闹点。”
打了个嗝，贾总啜了一口铁观音，微闭着眼：“兄弟，还是你好啊。不像销售部，昨天上午跟他们上课，并提及招聘分工及定编的事情，那几个总监立马反对，特别是运营的何总那个又硬又臭不好沟通啊，嘿嘿，他更年期了。还是曾总你不错，老曾你是年初来的吧，唉，这些民营企业就是这样，仗着经济形势好，发达了，里面的阿猫阿狗也跟着水涨船高，这个老何，如果不是因为跟吕总跟久了，要能力没能力，哪轮到他坐这个位置。我们兄弟俩平时得多沟通一下。来，小熊”，拍了拍市场部的策划主管肩膀，贾总道：“多跟你们老大学习，有前途的”。
下午刚上班不久，贾总一个电话又把陈总叫过去，一进入贾总办公室，“兄弟把门关上”。
陈总刚坐定，贾总抱怨即到：“真不知道吕总是怎么想的，你知道吗？他刚才叫我进去，说觉得我不太合适公司，刚才也跟他谈了挺久的，说到后面，吕总也觉得我说的很多都不错，叫我先回来，他再考虑考虑。不过说实话，我也觉得这家公司很一般，兄弟，你觉得我是否应该留下来”。
“贾总，您跟吕总已经挑明了，这么坦诚相对，留下来意义也不大，有时那层纸捅破了对大家都不好。后续工作对于你来讲更不好开展。像您这种人才，去哪不一样轻松坐镇”。斟酌了一下，陈总缓缓道出自己想法。
“好，你让我考虑一下”。
“陈总，等一下给贾总办离职手续，他明天不用来了。你拟个文件明天分发各分公司及各部门，让大家知道这件事。并做好工作交接及安排，但这个职位要继续招聘”。
于是出现开头一幕！
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