《海底捞学不会》这本书火了，看了这本书的人，都很羡慕海底捞的企业文化，都羡慕海底捞员工的那种发自内心的激情和忍耐力，还都羡慕海底捞一个的执行力。于是有人提出学习海底捞，希望把海底捞的管理思想引入到自己的企业中。尽管也有管理者从管理的理论角度来讲，理论上是可以学到的，但是真要打造成如同海底捞的企业，有几个关键因素是很难学习和模仿的。从组织、制度、流程和人这四个方面来看，企业创建者的管理思想和思维模式不同，就会导致组织分工的不同，也决定了制度和流程不同，加上人的因素，于是导致了不同的企业，有不同的企业文化和运营效率。
企业最大的差异是人。一是，与企业的管理者相关。有什么样的老板，就有什么样的企业文化。老板的管理思维不一样，构建的组织架构就不一样。他会根据自己的想法设立不同的部门，并规定组织的分工与授权；老板对员工的信任程度不一样，授权的思路也不一样，构建的授权的程度就不一样；老板对待员工的心态不一样，员工就会享受不一样的福利和待遇，就会有不一样关心员工的行动；老板解决问题的思路不一样，就会形成不一样处理问题的简洁流程。二是，与企业的员工相关。海底捞的员工都是吃苦耐劳的农民工，他们的坚韧的毅力和忍耐力，他们的工作激情，是处理问题和解决问题的原动力，而激情和忍耐力恰恰是服务业所需要的核心素质。
其次是对员工的尊重。让员工感受到家一样的温暖，这需要做许多细致的工作，才会让员工感受到的。海底捞的员工宿舍离工作的地方都不会太远，有空调等设施，还特别设立的宿舍长，为员工服务；还不定期到员工家里拜访，给一定级别以上员工的家长发工资，组织优秀员工的家长旅游。海底捞做了很多尊重员工，关怀的事情，看似很简单，但是这么多年坚持下来，就是无声的温暖，感动了员工，感动了员工的父母，大多数留下来的员工都会非常投入，他们所创造的效益也是巨大的。孟子说：君视臣如手足，则臣视君如腹心。
第三是充分的适度授权。海底捞的授权是很明确的，总裁的签字权是100万以上的；100万以下是由副总、财务总监、大区经理负责；大宗采购部长、工程部长和小区经理有30万的签字权；店长有3万元的签字权。这种放心大胆的授权，在国内的民企里并不多见。老板对他录用的员工有信心，他就会采取合适的授权机制，让不同级别的管理者，承担起不同风险的责任，正是这种适度授权，充分地调动了员工的积极性，让他们灵活地处理工作中遇到的问题，提高了工作效率。当然有人担心授权会导致管理失控，这是一个体系性的东西，授权之后要有监督机制，还要有与授权体系匹配能力的称职员工。
第四是企业务实的管理风格。海底捞对于一些无过失的错误，采取包容的心态来处理，鼓励员工创新；对于员工一方在企业工作的，他们鼓励员工的配偶也到店里来工作，这样既可以解决分居问题，又让员工的工作更加稳定；对于每个店面的考核，他们并不采用那种流于形式的表格考核，而是采用现场巡查的方式来落实考核，这样的管理既有效，又简单。
每个企业的发展都经历一个由小到大的过程，也经历了一个由单一地区到跨区域的过程，在这个过程中，每个企业都进行了不同的探索，而这些探索与企业管理者的心态和志向相关，不同的心态就会有不同的结果。在这个过程中，也形成了独特的企业文化，一个有战斗力和执行力的文化。企业要学习海底捞，就要理解海底捞的管理精髓，打造一个鼓励员工创新的文化，鼓励企业授权和员工承担责任的文化，还要给员工一个可以感受到的家一般的温暖的文化。企业文化不是写出来的，也不是制度可以约定的，是每个管理者和每个员工都积极参与，用心做出来的，也是员工可以感受到的。企业学海底捞，老板准备好了吗？
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