我们经常听到一些同事抱怨，现在的人员流动太大了，心态不好，新人招进来总是在公司入职一年左右，该教会的都教会了，该学会的都学会了，但是等到你用他的时候，却拍屁股走人了。许多公司慢慢的沦为了“人才培训基地”，新人入职后一年左右马上离职。许多同行甚至骂他们“忘恩负义”、不知感恩等等。
但是细想下来，这责任完全在员工吗？个别员工可能是品质或者心态问题，但是如果沦落到“人才培训基地”的地步了，那就是公司的问题了。
最常见的一个是员工晋升的职业通道不顺畅，没有正常的晋升空间，员工发现干了七八年的老员工一直都是那个位置，那么论资排辈能轮到这个新人吗？新人，尤其是年轻人，哪个没有理想呢？在你们公司让他看不到发展的可能，入职之后你觉得他会日复一日年复一年地留在那个岗位上吗？
还有，就是薪酬的问题，许多公司在过一段时间之后同一岗位的员工工资基本上会持平，并且增长极为困难。但是市场上的薪资水平却在年年提高，只能以六七年前的新员工工资标准招聘新员工这个难度可想而知。但是提高新员工工资标准行不行呢？不行！为什么？因为老员工不答应。我们在公司多长时间，吃了多少苦受了多少累才达到这样的话水平，凭什么一个什么经验也没有的毛头小子就要和我的薪资持平，你说公平吗？
因此，老公司经常会在这两大因素影响下出现很严重的人才断层，没有新鲜血液，公司暮气沉沉，工作没有激情，没有活力。同时老员工的知识储备已经远远跟不上时代了，到时候想要进行变革和人才替换也会有心无力。这时候的什么创新、企业文化活动只不过是自娱自乐罢了，因为没有物质保证的企业文化都是耍流氓。
因此，建立起畅通的职业通道和科学合理的薪资调整对企业来说非常关键。职业通道的建立有两种思路：一、建立以不同等级的职位机制，比如：同样是经理，我可以设一级、二级、三级、甚至十八级都没问题，能够使员工随着能力和工作经验的提高而向上变动或者下降。二、采取职位和职务分开的方式：如同样是主管，但有的承担管理责任、有的不承担管理责任。古代很多官职就是如此尤其是宋代，诸如许多尚书等官员实际上没有职责，类似于荣誉头衔，而具体负责的是各种“使”，像“转运使”，“枢密使”等等。
当然，必要的薪酬调整也是必不可少的，现在生活压力那么大。每个人都有车贷、房贷啊，有老婆孩子需要养，不可能每个人拿着全家的幸福为了情怀跟着你一直这样下去吧？如果有的话无非是三种情况：1.你家亲戚，2.个人已经满足了，3.能力不足以在外面获得更高的薪资。但是这些人在企业里占绝大多数的时候企业是什么样子的大家都能想象得到吧？
一个良好的薪资体系是一个橄榄形，而不是大饼形。要是变成大饼形了，恭喜你你们公司真的是一家合格的“人才培训基地”。
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