文/海洲老师（darrenzhz）
导读：
年底，老板最大的痛苦是什么？莫过于给员工分钱。
任正非说过：“公司发展到今天，如果一定要说有什么贡献的话，就是在分钱的问题上没有犯大的错误。”
在任正非看来，企业持续发展的动力不是人才的问题，而是利益分配的问题。
利益分配难题的背后，其实只有一个核心：即如何让员工像老板一样的努力工作？
那么，如何分钱才能够起到最大化地员工激励效果？
华为分钱的原点、原理与原则
是否有一种更具实践意义的分钱总结，能够让企业家更容易理解和操作呢？
1.激励的基本动因：原点=动机—动力—动作
首先，激励最基本的动因是什么？即动机—动力—动作。
任正非：让基层员工有饥饿感，中层员工有危机感，高层员工有使命感”的原则，才可能会激发这3个层次员工最底层的动机。
2.激励的基本内容：分钱=分权+分利+分名
中国人认为，“天下熙熙，皆为利来；天下攘攘，皆为利往”。
华为的分钱，它具体表现为：分权、分利和分名。
分权。
华为分权激励机制表现最彻底的就是华为的轮值CEO制度。
分利。
华为的做法非常多元化：包括宽带薪酬、奖金、小湿股、合伙人。
分名。
各种基于荣誉的或者名誉的激励，包括蓝血十杰、明日之星或者各种首席专家的头衔等。
3.激励的基本导向：从外在的激励到内在的自我激励
激励本身只是手段或工具，它并不是目的。激励的核心是要导向员工实现自我激励，产生高绩效的行为，能够做到无需扬鞭自奋进。
华为“分钱”的三种方式
1. 即时激励。
华为的主管可以给员工发放积分券，积分相当于一种内部货币，可以在华为内部超市购买商品。它的“面值”并不大，更多代表的是荣誉。荣誉券的发放，全权由主管决定，能够形成对员工的即时激励。
积分式是对员工的“综合表现、核心价值、团队贡献”采用奖分、扣分进行量化管理的模式，并通过即时激励、综合评价，旨在全方位调动人的主动性，创造力，建立积极正面快乐的企业绩效文化。
2. 短期激励。
短期激励机制主要对应的是工资管理机制，薪酬绩效采用KSF模式，适用于管理层，一线员工，销售。
华为有比较完善的宽带薪酬档级表，它主要解决了员工基本报酬的问题。
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每个渠道上找到平衡点，超出平衡点做出分配细节。分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高利润、管理者和员工获得的是高收入，从而实现企业和员工的共赢。
3. 中长期激励机制。
OP合伙人——让优秀人才变成事业合伙人。这是一种让员工既出钱更要出力，却不改变公司股权结构，一起经营公司，分享公司利润成果的模式。
注：最适合企业核心管理人员的薪酬模式——KSF增值加薪法。
任正非认为，相比较KPI，KSF有着很大的优势：
1.☞既要让员工对个人收入有安全感，又能获得不断增加收入的机会。
2.☞既要让员工有不断加薪的机会，又不致于增加企业的成本和负担。
3.☞既要让员工接受，又让老板认可。
4.☞既是一份加薪方案，又是一套改善计划。
5.☞没有比KSF更强的系统。
而马云曾说：
员工的薪酬和价值是挂钩的。价值不增长，只增加收入，结果就是企业的人力成本越来越高。有能力的工资更高，没能力的工资低也是理所当然，那种混日子的员工直接被自然而然的淘汰。
华店长为门店KSF实操案例：
该店长原月薪为5000元，首先把他的固定工资部分降低，拿出4000元作为KSF工资，并把他分摊到6-8个指标。
华为的员工只要达到了平衡点（年度平均数据），就可以全部拿到这部分K工资，如果超过了平衡点，就有奖励，上不封顶，没达到平衡点，就少发一些，但下限是有度的，以保证员工的安全感！
在平衡点的基础上：
营业收入每增加5000元，奖励100元，每减少5000元，少发50元；
利润额每多1000元，奖励12元，每少500，少发6元；
人创营业额，每多400，奖励50，每少400，少发25元；
培训员工，每多培训一个小时，奖励50元，每少一个小时，少发25元。
...
运行两个月，门店各项指标大大改善，店长工资也增长到了7500+...，员工创造了更高价值，拿到了更高收入，而华为因此获得更高利润，从而实现利益共赢！
获取学习视频：海洲老师个人号：darrenzhz
张海洲老师个人号：
darrenzhz
专注薪酬绩效研究、实践、落地运行。
如果你有好的想法或建议，欢迎在评论区留言、评论、交流！
联系客服
